Archives: DROIT SOCIAL

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Détachement professionnel : transposition en France de la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018

Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018

L’ordonnance du 20 février 2019 transpose en droit français les précisions apportées le 28 juin 2018 à la directive 96-71 sur les travailleurs détachés. Un projet de loi de ratification de l’ordonnance en l’état (sans changements) a été présenté en Conseil des ministres le 7 mai 2019 par la ministre du Travail.

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Détachement professionnel : principaux apports de la Loi Avenir Professionnel

Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018
Décret d’application n°2019-555 du 4 juin 2019

La loi dite « Avenir Professionnel » a apporté d’importants changements au détachement de travailleurs d’entreprises étrangères sur le territoire français. La parution du décret n°2019-555 du 4 juin 2019 est l’occasion de faire le point sur les principales modifications.

Définition du salarié détaché

Dans sa nouvelle rédaction, l’article L. 

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Discrimination indirecte fondée sur le sexe

CJUE, 8 mai 2019, aff.C-486/18

Dans un arrêt important susceptible d’impacter notre législation nationale, la CJUE a jugé le 8 mai 2019 que l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental d’éducation à temps partiel devait être calculée sur la base de son salaire à temps plein pour lequel il avait été engagé, faute de quoi le salarié subissait une discrimination indirecte fondée sur son sexe, dès lors qu’il était constant que 96% des salariés en congé parental sont des femmes.

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Validation des modalités de négociation dans les entreprises de moins de vingt salariés en l’absence de représentation du personnel

CE., 1er avril 2019, n° 417652

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a instauré la possibilité de recourir à la négociation collective dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que les accords négociés soient approuvés à la majorité des deux tiers du personnel. Cette approbation référendaire était également autorisée dans les entreprises de moins de vingt salariés lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place.

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Port du voile islamique en entreprise… la messe est-elle vraiment dite ?

Dans un arrêt du 22 novembre 2017 (pourvoi n°13-19.855), la Cour de cassation avait jugé :

« …Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L.

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Focus sur les aspects de droit social de la loi PACTE

La loi PACTE a été définitivement adoptée le 11 avril dernier. Cependant, elle n’est pas encore promulguée puisque le Conseil Constitutionnel a été saisi en application de l’article 61 alinéa 2 de la constitution par 60 sénateurs et 60 députés les 16 et 23 avril dernier.

La loi Pacte telle que votée prévoit en matière sociale (i) de nouvelles règles de décompte des effectifs et de franchissement de seuils, (ii) renforce l’intégration des enjeux sociaux et environnementaux et (iii) prévoit des mesures destinées à favoriser la mise en place de dispositifs d’épargne salariale et (iv) prévoit également des mesures relatives aux différents plans d’épargne retraite.

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Salariés expatriés : attention à la retraite

La retraite des salariés expatriés hors de France est un sujet récurrent de contentieux, souvent méconnu et peu anticipé par les entreprises.

La retraite, en France, est structurée en deux grands régimes à cotisations définies :

  • Le régime de base, qui a des équivalents dans la plupart des pays d’expatriation ;
  • Le régime complémentaire, une spécificité française qui n’a pas toujours d’équivalent hors de France.


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Créances du CE ou CSE en cas de fusion-absorption

Cass. soc. 16 janvier 2019 n° 17-26.993

Dès qu’une opération de fusion-absorption conduit à la disparition du CE/CSE de la société ou des sociétés absorbées et au transfert des salariés, alors les créances des disparus peuvent être reprises par le CE/CSE de la société absorbante.

Les dispositions de l’article R.2323-39 relatif au CE (article R.2312-52 pour le CSE) du Code du travail qui prévoient la dévolution des biens du CE/CSE ne s’appliquent qu’en cas de disparition liée à la cessation d’activité de la société.

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Parité femmes-hommes dans les élections professionnelles

Cass. soc. 13 février 2019, n°18-17.042

La Cour de Cassation rappelle dans un arrêt du 13 févier 2019 (n°18-17.042) l’esprit de la loi Rebsamen qui était de promouvoir, non pas une parité abstraite, mais une proportionnalité des candidatures femmes/hommes lors des élections professionnelles

Depuis le 1er janvier 2017, par application de l’article 7 de la loi 2015-994 du 17 août 2015 (Loi Rebsamen), les listes comportant plusieurs candidats aux élections professionnelles doivent :

  • être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective sur la liste électorale, sous peine d’annulation de l’élection des candidats élus en surnombre ;
  • présenter alternativement un candidat de chaque sexe sous peine d’annulation de l’élection des candidats élus dont le positionnement sur la liste est irrégulier.


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Une réforme destinée à relancer les dispositifs d’épargne salariale

Malgré la réforme engagée par la Loi Macron en 2015 sur l’épargne salariale, seuls 16% des 9,6 millions de salariés dans les entreprises de moins de 250 salariés en bénéficient à l’heure actuelle.

Le projet de Loi Pacte n’a toujours pas été voté. Aussi, dans un souci de faire entrer en vigueur au 1er janvier 2019 les dispositions favorisant le développement de l’épargne salariale, l’article 16 de la loi n° 2018-1203 de financement de la Sécurité Sociale pour 2019 est venu entériner le 22 décembre 2018 les dispositions de la Loi Pacte en matière d’épargne salariale.

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La juridiction administrative est seule compétente pour apprécier le respect de l’obligation de recherche de repreneur

Cass. soc, 16 janvier 2019, n°17-20.969

L’article L.1233-57-9 du Code du travail prévoit une obligation de recherche de repreneur pour les entreprises d’au moins 1000 salariés envisageant la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 16 janvier 2019 (Cass.

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Prestation de services avec les plateformes de mise en relation et requalification en contrat de travail : focus sur l’affaire Take Eat Easy

Le 22 janvier dernier, le Conseil de prud’hommes de Nice reconnaissait la qualité de salarié à 6 anciens coursiers à vélo (CPH Nice, 22 janvier 2019, RG n°F18/00668).

Les demandeurs demandaient la requalification de leur contrat de prestations de services en contrat de travail avec la plateforme Take Eat Easy.

Si la plateforme avait réussi à éviter de telles requalification dans certains cas, jugés par le Conseil de prud’hommes de Paris, ce n’était que parce que les livreurs à vélo avaient le statut d’autoentrepreneur, ce qui n’était pas le cas dans l’affaire dont était saisi le Conseil de prud’hommes de Nice.

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Labour & Employment EMEA clinic des 13 et 14 mars 2019

Une nouvelle session de la désormais incontournable Labour & Employment EMEA clinic se tenait la semaine dernière à Londres.

51 experts en droit du travail, couvrant 16 juridictions[1], se sont tenus à la disposition des clients en quête de réponses à des questions qu’ils ont pu aborder au cours de 623 entretiens individuels. Une formule appréciée des nombreux visiteurs, qui représentaient toujours plus d’entreprises confrontées à des problématiques internationales de gestion des ressources humaines.

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Le représentant légal et l’entreprise pénalement condamnables à défaut de dénoncer les infractions routières commises par un salarié

Depuis la loi « Justice du XXIe siècle » n°2016-1547 du 18 novembre 2016 entrée en vigueur le 1er janvier suivant, l’article L. 121-6 du Code de la route dispose que « [al.1] lorsqu’une infraction constatée selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

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Harcèlement sexuel : n’oubliez pas…

Article 105 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019

Dans toute entreprise dotée d’un CSE

À compter du 1er janvier 2019, toute entreprise dotée d’un CSE, y compris celle dont l’effectif se situe entre 11 et 50 salariés, doit faire désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est à choisir parmi les membres du CSE et doit être désigné sous forme d’une résolution adoptée à la majorité de ses membres pour une durée qui prend fin avec celle des mandats.

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De la conventionalité à l’application du barème Macron : une approche différenciée des jugements prud’homaux

Les jugements rendus entre le 26 septembre 2018 et le 18 janvier 2019 par différents Conseils de Prud’hommes[1] et dont il a beaucoup été question ont d’abord rassuré, puis inquiété, et inquiètent encore, six parmi ceux traités ici ayant écarté l’application du barème Macron contre deux qui l’ont appliqué. Les contentieux à l’origine des jugements rendus dont il sera question ici sont de trois ordres :

  • Licenciements ;
  • Résiliations judiciaires aux torts de l’employeur ;
  • Requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.


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Focus sur la loi en réaction au mouvement des « gilets jaunes » portant mesures d’urgence économiques et sociales

En réaction au mouvement des « gilets jaunes », le Président de la République a annoncé des mesures en faveur du pouvoir d’achat qui ont été adoptées par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales le 24 décembre 2018.

Parmi ces mesures, deux retiennent particulièrement l’attention : la prime de 1.000€ exemptée de charges sociales et d’impôt sur le revenu des personnes physiques et la défiscalisation partielle des heures supplémentaires, avec exonération partielle de cotisations sociales.

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La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, réaliser cet ambitieux projet en trois ans ?

Déclarée « grande cause du quinquennat », l’égalité entre les femmes et les hommes est, depuis le 1er janvier 2019, le cheval de bataille de la présidence française du G7.

Afin de convaincre les plus réfractaires, l’égalité entre les femmes et les hommes est brandie comme la condition sine qua non pour relever le défi de la baisse du chômage, contribuer à la croissance économique et la compétitivité des entreprises, ainsi qu’à la promotion du développement durable et de la bonne gouvernance.

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En l’absence de préavis, le dernier jour payé est le jour de présentation de la lettre de licenciement

Cass. Soc. 12 décembre 2018, n° 17-20.801

La computation des délais pose souvent difficulté en droit du travail, notamment pour apprécier la date à laquelle le contrat de travail est rompu. La date de rupture peut présenter un réel enjeu, par exemple pour apprécier si une période d’essai a été rompue avant sa date d’expiration (dans ce cas, la date prise en compte est la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin à la période d’essai, c’est-à-dire la date d’envoi de la lettre).

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Responsabilité civile de l’employeur en cas de harcèlement moral commis par un salarié

Cass.crim.13 novembre 2018, n°17-81.398

La Cour de cassation vient de juger qu’un employeur doit réparer le préjudice subi par un salarié du fait de l’infraction de harcèlement moral commis par un autre salarié de l’entreprise.

La victime peut en effet demander réparation du préjudice subi à son employeur en sa qualité de commettant.

Au cas d’espèce, la responsable des ressources humaines avait été pénalement déclarée responsable de faits de harcèlement moral sur une assistante (condamnation pénale définitive).

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La durée légale maximale de travail de 48 heures par semaine calendaire est conforme au droit européen

Cass. Soc. 12 décembre 2018, n°17-17.680

Par un arrêt du 12 décembre 2018, publié au bulletin, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conformité de la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail français à la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

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La procédure de rescrit social appliquée au règlement intérieur

L’article 21 de la loi dite ESSOC n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance a créé une procédure de rescrit social permettant à l’employeur de s’assurer de la conformité de tout ou partie du règlement intérieur (article L. 1322-1-1 du Code du travail).

Ainsi, sauf si l’autorité administrative a déjà donné une décision expresse en application de l’article L.

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Le régime fiscal et social des indemnités atypiques liées à la rupture du contrat de travail (suite)

Dans un précédent article, nous abordions deux types d’indemnités transactionnelles post-rupture : l’indemnité transactionnelle versée dans le cadre d’un litige sur l’imputabilité de la rupture, d’une part, et l’indemnité transactionnelle versée après une rupture conventionnelle, d’autre part.

Le présent article soulève trois autres interrogations quant au traitement fiscal et social des indemnités de rupture[1] :

  • Les indemnités contractuelles de ruptures ou « parachutes dorés » ;
  • Les indemnités versées dans le cadre de la rupture d’une relation de travail qui s’est poursuivie dans différentes sociétés d’un même groupe ;
  • Les indemnités versées à l’issue de la rupture du contrat de travail d’un salarié expatrié.


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Le régime fiscal et social des indemnités atypiques liées à la rupture du contrat de travail

Les sommes versées aux salariés dans le cadre d’une rupture du contrat de travail soulèvent régulièrement des questions relatives à leur régime social et fiscal.

En principe, d’après les articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (CSS) et 80 duodécies du Code général des impôts (CGI), les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont considérées comme du salaire.

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