Archives: DROIT SOCIAL

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Quels risques encourt l’employeur qui rompt la période d’essai pour un motif discriminatoire ?

Cass. soc. 12 septembre 2018 nº 16-26.333 FS-PB

L’employeur peut rompre la période d’essai sans avoir à justifier d’un motif. Cependant la décision qu’il prend doit reposer sur des raisons qui tiennent à l’appréciation des qualités professionnelles du salarié ( i.e. être inhérent à la personne vs. sur motif économique[1]), à défaut de quoi la rupture est dite abusive.

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Injures et humiliations dans un cercle « privé » ne justifient pas un licenciement !

Cass.soc.12 sept.2018, n°16-11.690

…Enfin, telle est la position laxiste des éminents magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Au cas d’espèce, un salarié avait, sur Facebook, violemment injurié et tenus des propos humiliants à l’encontre de son employeur. Ces propos avaient été diffusés auprès d’un groupe « fermé » de 14 individus, de sorte selon la Cour, qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée !

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Une prime subordonnée à la participation effective du salarié à certaines activités spécifiques peut ne pas bénéficier à une femme en congé maternité

Une prime expressément subordonnée à la participation active et effective du salarié à certaines activités spécifiques et basée sur des critères mesurables et licites peut ne pas bénéficier à une femme en congé maternité.

 

Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11.618

Par un arrêt du 19 septembre 2018 (Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11.618) la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’employeur peut, sans discrimination aucune, interrompre durant le congé maternité le versement d’une prime dont le paiement est expressément subordonné à la participation active et effective du salarié à certaines activités spécifiques (i.e.

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Une prime subordonnée à la participation effective du salarié à certaines activités spécifiques peut ne pas bénéficier à une femme en congé maternité

Une prime expressément subordonnée à la participation active et effective du salarié à certaines activités spécifiques et basée sur des critères mesurables et licites peut ne pas bénéficier à une femme en congé maternité.

Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11.618

Par un arrêt du 19 septembre 2018 (Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11.618) la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’employeur peut, sans discrimination aucune, interrompre durant le congé maternité le versement d’une prime dont le paiement est expressément subordonné à la participation active et effective du salarié à certaines activités spécifiques (i.e.

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Suppression de la cotisation salariale d’assurance chômage à compter du 1er octobre 2018

Depuis le 1er janvier 2018, la cotisation salariale d’assurance chômage était passée de 2,40% à 0,95 %. Cette cotisation est supprimée au titre des périodes courant à compter du 1er octobre 2018.

À cette même date, ne sera plus due que la seule contribution patronale d’assurance chômage au taux de 4,05 % (CTP Urssaf 772) et la cotisation patronale pour l’AGS au taux de 0,15 % (CTP Urssaf 937).

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Régime social des indemnités transactionnelles : quand un revirement de jurisprudence élargit les possibilités d’exonération de cotisations sociales

La Cour de cassation a longtemps adopté une lecture restrictive des dispositions légales encadrant le régime social des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail : toutes les sommes versées au salarié autres que celles précisément listées à l’article 80 duodecies du CGI, auquel renvoie l’article L. 

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Révision de la directive « détachement »: l’essentiel à retenir

Définition générale du détachement et textes en vigueur

Un travailleur détaché au sens de la sécurité sociale est un salarié envoyé par son employeur dans un autre État en vue d’y fournir un service à titre temporaire, pour le compte de son employeur dont il reste le subordonné. Dès lors que la France est liée avec le pays d’accueil par une convention de sécurité sociale et sous réserve que l’employeur obtienne un certificat de détachement, le salarié détaché continue de relever du système de sécurité sociale de son pays d’origine.

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Licenciement pour propos à connotation raciste : les témoignages anonymes récoltés au cours d’une enquête interne ne peuvent fonder la décision du juge

Cass. soc 4 juillet 2018, n°17-18.241

La direction éthique de la SNCF avait été saisie suite à des plaintes internes à l’encontre d’un salarié ayant tenu des propos à connotation racistes. Une enquête interne fut menée, au cours de laquelle de nombreux témoignages ont été recueillis, puis anonymisés. Le salarié, objet de l’enquête avait pu prendre connaissance des témoignages anonymes et présenter ses observations.

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OPA sur une Société mère étrangère : il faut consulter le CE de la filiale française directement concernée

Un mouvement jurisprudentiel se confirme

TGI Nanterre, 22 mars 2010 n° 18/00526

Pour mémoire : l’article L.2323-35 du Code du travail impose à l’employeur de réunir et d’informer immédiatement son comité d’entreprise lors du dépôt d’une OPA et l’article L.2323-39 prévoit que le comité d’entreprise doit émettre un avis sur l’opération dans un délai d’un mois à compter du dépôt du projet d’OPA, préalablement à l’avis motivé rendu par le conseil d’administration ou le conseil de surveillance sur l’intérêt de l’offre et sur ses conséquences pour la société visée.

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Responsabilité délictuelle de la société mère vis-à-vis de sa filiale ayant procédé à des licenciements économiques: dernières précisions jurisprudentielles

La Cour de cassation est venue préciser sa position sur la responsabilité délictuelle de la société mère en cas de licenciement économique prononcé par une de ses filiales. Cette notion est en effet largement utilisée par les salariés licenciés pour motif économique, à défaut de pouvoir caractériser une situation de co-emploi entre la société mère et la filiale ayant notifié les licenciements pour motif économique.

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Introduction d’un programme d’intelligence artificielle : l’expertise demandée par le CHSCT jugée infondée

Introduction d’un programme d’intelligence artificielle : l’expertise demandée par le CHSCT jugée infondée ; les frais irrépétibles engagés par le CHSCT restent à la charge de l’employeur mais leur montant est réduit par le juge

Cass. soc 12 avril 2018, n°16-27.866

L’introduction d’un programme d’intelligence artificielle est-il un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés ?

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Gare à l’impact de l’absence de BDES sur les consultations récurrentes du CE/CSE ?

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 17-13.081

Pour exercer ses attributions consultatives et émettre des avis et vœux, sauf dispositions législatives spéciales, le comité d’entreprise (CE) dispose d’un « délai d’examen suffisant » fixé par accord ou, à défaut, par la loi. A défaut d’accord d’entreprise ou,en l’absence de délégué syndical, à défaut d’accord entre l’employeur et le CE adopté à la majorité de ses membres titulaires, le « délai d’examen suffisant » est dorénavant strictement encadré par la loi (1 mois à compter de la communication des documents/informations requis, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, à 3 mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT et à 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion).

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La limite d’exercice du délai de rétractation d’une rupture conventionnelle

Cass. soc 14 février 2018, n°17-10.035

Par arrêt du 14 février 2018, n°17-10.035, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’il convient de retenir la « théorie de l’émission » et non celle de la « réception » pour apprécier la limite de l’exercice du droit de rétractation. Ainsi, elle affirme que les parties peuvent manifester leur volonté de se rétracter jusqu’au quinzième jour à minuit suivant la date de signature de la rupture conventionnelle.

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Prolongation du dispositif relatif au contrat de sécurisation professionnelle

Sous réserve de l’agrément du ministre du Travail, la convention du 26 janvier 2015, entrée en vigueur le 1er février 2015, produirait donc ses effets jusqu’au 30 juin 2019 à l’égard de tous les employeurs et tous les salariés mentionnés à l’article L. 5422-13 du Code du travail (arrêté du 16 avril 2015).

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

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Les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail en réparation d’un préjudice ne sont pas assujetties à cotisations sociales

Cass soc 15 mars 2018, n°17-10.325 et n°17-11.336

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur, bénéficient d’une exonération totale ou partielle de cotisations sociales dans les conditions et limites définies aux articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du CGI.

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Attention au vice du consentement en cas de rupture conventionnelle

Cass. Soc. 16 mai 2018, n° 16-25.852

Eu égard aux garanties qui entourent la procédure de rupture conventionnelle, seuls le vice du consentement (violence, dol, erreur) ou encore la fraude permettent d’obtenir l’annulation de la convention qui a été signée par l’employeur et le salarié et homologuée par la Direccte.

Lorsque le Conseil de prud’hommes annule la convention, la rupture du contrat produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit, pour le salarié, au versement d’une indemnité réparatrice (dont le montant est déterminé selon un barème depuis les Ordonnances Macron) et d’une indemnité compensatrice de préavis.

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Les questions réponses du ministère sur la rupture conventionnelle collective (RCC)

En avril 2018, le ministère du Travail a mis en ligne des questions-réponses. Si elles n’ont aucune valeur normative, elles apportent néanmoins des éclaircissements utiles.

Ce document de 12 pages répond à 25 questions qui reviennent sur les 6 thématiques suivantes :

    • champ d’application ;

 

    • règles de négociation de l’accord portant RCC

 

    • droits au regard de l’assurance chômage

 

    • rôle du CSE dans la procédure de RCC

 

    • échanges entre l’employeur et l’administration

 

  • obligation de revitalisation.


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Retraite complémentaire obligatoire : réforme d’un régime moribond

ANI du 17 novembre 2017 étendu

Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARCCO qui couvrent la quasi-totalité des salariés fusionnent avec effet au 1er janvier 2019.

Bonne nouvelle dès lors qu’il s’agit d’une mesure de simplification qui devrait logiquement conduire à réduire (enfin il est toujours permis d’espérer ; de rêver ?) certains frais fixes (locaux, baux, frais de personnel, …).

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De retour de détachement, le refus par le salarié d’un poste équivalent à l’emploi occupé avant peut justifier un licenciement, peu important la tardiveté de la proposition de l’employeur

Cass. soc. 7 février 2018 n° 16-18.946

Lorsque l’entreprise d’origine reste employeur du salarié détaché à l’étranger, la seule existence de ce lien contractuel impose à l’employeur de le réintégrer à l’issue de la période de détachement. C’est pourquoi il est important de prévoir à l’avance, dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant de détachement, le type de poste ou d’emploi équivalent sur lequel le retour du salarié s’effectuera.

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104 CDD de remplacement avec un même salarié en trois ans : pas de requalification en CDI

Sous l’influence de la Cour de justice européenne (CJUE, 26 janvier 2012, Bianca Kücück c/ Land Nordrhein-Westfalen, n° C-586/10) la Cour de cassation revient sur sa position au sujet du recours systématique aux CDD de remplacement effectués par un même salarié. Elle affirme que, lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.

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Une évolution notable dans la charge de la preuve en matière d’égalité de traitement

Cass. soc. 4 avril 2018 n°16-27.703

Par arrêt du 4 avril 2018 n°16-27.703, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur une règle essentielle qui gouvernait le contentieux afférent au principe d’égalité de traitement.

Au cas d’espèce, en 1995, une délibération du conseil d’administration de La Poste avait décidé que les primes et indemnités perçues par les agents de droit public et les agents de droit privé et initialement regroupées au sein d’un complément indemnitaire étaient supprimées et incorporées dans un tout indivisible appelé « complément Poste ».

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La publication de loi de ratification des ordonnances Macron

Le 21 mars 2018, la Conseil Constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution la majorité des dispositions du projet de loi de ratification des 6 ordonnances qui ont profondément modifié le Code du travail (Cons. Const. 21 mars 2018 n°2018-761 DC).

Le 31 mars 2018, la Loi de ratification a été publiée (Loi n°2018-217 du 29 mars 2018).

Mis à part :

i.

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Rupture conventionnelle et salarié protégé : seul le juge administratif est compétent en cas de litige

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-14.880

Dans cette affaire, un salarié protégé avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur, rupture validée par l’administration du travail.

Le contrat de travail était donc rompu à la date convenue entre les parties.

Quelques temps plus tard, le salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle, arguant d’un vice du consentement résultant d’une situation de harcèlement moral dont il aurait été l’objet.

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Salariés itinérants et indemnité d’occupation

Cass. soc. 8 novembre 2017, n°16-18.499

Le salarié itinérant ne disposant pas d’un local professionnel mis à disposition et contraint d’utiliser son domicile personnel pour effectuer certaines tâches administratives doit percevoir une indemnité d’occupation, alors même que le matériel informatique mis à sa disposition par son employeur lui permet d’exécuter certaines tâches à partir de n’importe quel lieu.En l’absence d’accord entre les parties, il appartient au juge du fond de fixer le montant de l’indemnité dont le montant peut varier en fonction de l’importance de la sujétion subie par le salarié.

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