DROIT SOCIAL

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Evolution of aid offered to small and medium-sized companies (“SME”) as of 1st September 2020

Law 2020-935 of 30 July 2020 and decree n°2020-1103 of 1st September2020

In order to help the sectors most weakened by the Covid-19 crisis, the Government has modified several rules relating to social contributions.

1- Granting of a partial exemption of employer’s contributions due for the period of 1st

February to 31 May 2020 for companies with less than 250 employees who carry out their main activity either (art.

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Évolution des aides offertes aux petites et moyennes entreprises au 1er septembre 2020

Loi 2020-935 du 30 juillet 2020 et décret n°2020-1103 du 1er septembre 2020

Afin d’aider les secteurs les plus fragilisés par la crise du Covid-19, le Gouvernement a modifié plusieurs règles relatives aux cotisations et contributions sociales.

1- Tout d’abord, vont bénéficier d’une exonération partielle de cotisations et contributions patronales au titre de la période d’emploi comprise entre le 1er février et le 31 mai 2020, les entreprises de moins de 250 salariés qui exercent leur activité principale (art.

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La CJUE condamne le Privacy Shield et sauve les Clauses Contractuelles Type mais avec d’importantes mises en garde.

privacy shieldArrêt en grande chambre de la CJUE du 16 juillet 2020 dans l’affaire C311/18   (dite « Schrems II ») http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&&docid=228677&&pageIndex=0  

La CJUE a rendu le 16 juillet 2020 une décision historique (dite « Schrems II ») concernant le transfert international de données personnelles. Cette décision invalide la décision d’adéquation de la Commission européenne sur le Privacy Shield (« bouclier de protection des données ») entre l’UE et les Etats-Unis sur lequel s’appuyaient des milliers d’entreprises américaines pour transférer légalement des données personnelles de l’Union vers les Etats-Unis.

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Invalidation du Privacy Shield mais pas des Clauses Contractuelles Types par la CJUE (« Schrems II »)

privacy shield

Décision de la cour de Justice de l’Union Européenne du 16 juillet 2020 Affaire C311/18

Communiqué de presse https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2020-07/cp200091fr.pdf

La décision tant attendue et redoutée dans l’affaire « Shrems II » vient de tomber. La Cour de Justice de l’Union Européenne vient d’invalider le Privacy Shield !

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Nouvel épisode de la saga jurisprudentielle sur la conventionnalité du « barème Macron »

Calculating tax

CA Versailles 18 juin 2020 n°19/02785

Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les règles d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ont été profondément bousculées. L’appréciation du montant de l’indemnisation à accorder, laissée depuis des décennies à l’appréciation souveraine des juges du fond, est désormais enserrée dans un barème impératif.

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France and COVID-19 – Impact on Human Resources: Legal Update

6 May 2020

PARTIAL ACTIVITY (French Version of Furlough): Better Paid and More User Friendly

(Ordinance n°2020-460 of 22 April 2020 and Ordinance n°2020-428 of 15 April 2020)

Contractual hours that exceed the 35 hour week will now be indemnified in cases of partial activity. Until now, indemnification could cover hours below 35 hours/week only.

Partial activity can apply in a more individualized way – Until now, partial activity was supposed to cover a whole service or department.

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End of containment in France: recommended measures by the French Labour Ministry

On 3 May 2020, the French Labour Ministry published a protocol dealing with the recommended measures for the gradual end of containment, scheduled from 11 May. This document is available online.

The French Labour Ministry outlines the recommended barrier gestures (e.g. wash your hands regularly, dry your hands with non-reusable paper/tissue, and avoid wearing gloves) and social distancing measures (e.g.

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Fin du confinement : mesures recommandées par le ministère du Travail

Le 3 mai 2020, le ministère du Travail a publié un protocole traitant des mesures recommandées pour la fin progressive du confinement prévue à partir du 11 mai. Ce document est disponible en ligne.

Le ministère du Travail rappelle les gestes barrières (par exemple, se laver les mains régulièrement, se sécher les mains avec du papier/tissu à usage unique, éviter de porter des gants) et les mesures de distanciation physique (par exemple, ne pas se serrer la main, ne pas s’embrasser pour se saluer, distance physique d’au moins 1 mètre – 4m² sans contact autour de chaque personne) et donne des conseils concernant la gestion des locaux (par exemple, ventiler régulièrement (toutes les 3 heures) les pièces fermées pendant quinze minutes, désinfecter régulièrement les objets et surfaces manipulés, y compris les installations sanitaires).

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La mise à disposition de salariés: un outil pour faire face à l’épidémie de COVID-19

Le ministère du Travail met en avant, depuis le début du mois d’avril 2020, comme outil complémentaire de lutte contre la crise liée au COVID-19, la mise à disposition temporaire de salariés entre deux entreprises.

Ce dispositif permet à une entreprise dont les salariés seraient inoccupés et accepteraient d’être mis à disposition sur la base du volontariat, et à une  entreprise relevant des activités essentielles à la vie de la Nation, confrontée à un manque de personnel de recourir à une convention de mise à disposition.

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COVID-19 : Point sur le dispositif d’activité partielle

Décret n°2020-325 du 25 mars 2020

1. Présentation du dispositif

L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi. Ce dispositif, soumis à des cas de recours précis, offre à l’employeur la possibilité de réduire le temps de travail de ses salariés. La ministre du travail a confirmé que la situation sanitaire actuelle nécessite la mise en place d’un dispositif d’activité partielle le plus large possible.

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France and Covid-19 – Partial Activity: Update on the Scheme

1. Presentation of the Scheme

Partial activity is a tool for preventing economic layoffs and securing jobs. This system applies only when certain conditions are met and offers the employer the possibility of reducing working time. The Labour Minister has confirmed that the current health situation makes it necessary to set up the widest possible partial activity scheme.

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Coronavirus en France : employeurs, respectez vos obligations !

Dans ce contexte d’épidémie mondiale, les employeurs se doivent de réagir en prenant des mesures utiles et appropriées de sauvegarde de la sécurité de leurs salariés et ainsi respecter leurs obligations. Les entreprises doivent également adopter une position claire sur ce sujet : la santé et la sécurité de leurs salariés, clients et fournisseurs est primordiale et prime sur les considérations commerciales.

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La reconnaissance d’une croyance protégée – le grand final du « Veganuary » ?

Le « Veganuary » (traduisez en français le « Janvier Végan ») a été à l’origine de bien des succès pour les végans du Royaume-Uni.

La boulangerie anglaise Greggs a versé des primes à ses salariés pour célébrer le succès de son friand végan, KFC a lancé son burger de « poulet » végan, et pour couronner le tout, l’Employment Tribunal (l’équivalent du Conseil de Prud’hommes au Royaume Uni), a érigé le « Véganisme éthique » au rang de « Croyance protégée par la loi ».

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Bonus d’un salarié en arrêt de travail : employeurs, n’oubliez pas de fixer des objectifs !

Cass. soc. 11 décembre 2019, n°18-10649

Le 11 décembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt qui fait office de piqûre de rappel sur les bonnes pratiques à adopter en matière de rémunération variable.

En l’espèce, un salarié avait été engagé le 1er avril 2010 en qualité de pre-sale Erp Adm. Son contrat de travail prévoyait alors une rémunération variable arrêtée à la fois sur la politique commerciale globale de l’entreprise et sur des objectifs personnels devant être fixés, par avenant en début d’année fiscale 2010-2011.

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Valeur et effets de la représentation équilibrée des hommes et des femmes aux élections professionnelles

Cass. Soc., 11 décembre 2019, n° 18-19.379 ; Cass. Soc., 11 décembre 2019, n° 18-23.513 ; Cass. Soc., 11 décembre 2019, n° 18-26.568 ; Cass. Soc., 11 décembre 2019, n° 19-10.826

I. La représentation équilibrée des hommes et des femmes est d’ordre public absolu

Le code du travail impose aux organisations syndicales que les listes de candidats qu’ils sont susceptibles de présenter au premier tour des élections professionnelles assurent une représentation équilibrée des femmes et des hommes[1].

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Un début d’année difficile pour les entreprises dépourvues de comité social et économique

Une obligation

Au 31 décembre 2019, tous les mandats des salariés élus en tant que feu délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou membres de la délégation unique du personnel, ont automatiquement pris fin.

Toutes les entreprises françaises qui comptaient au moins onze (11) salariés depuis douze (12) mois consécutifs étaient donc tenues de déclencher des processus électoraux en leur sein dans le courant du mois de septembre 2019 au plus tôt afin de préserver l’intégrité de la représentation du personnel en place, ou de la mettre en place si les aléas de la vie de l’entreprise ne l’avaient pas permis.

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Les nouveautés 2020 en matière de procédure prud’homale

Décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 ; Décret n°2019-1419 du 20 décembre 2019

Deux décrets des 11 et 20 décembre 2019 réforment les procédures prud’homale et civile à partir du 1er janvier 2020.

Depuis cette date, l’article R.1452-1 du Code du travail prévoit que la saisine du Conseil de prud’hommes est faite uniquement par voix de requête et supprime la saisine par présentation volontaire des parties.

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Allocation forfaitaire visant à rembourser les frais de télétravail : tolérance des URSSAF

Lorsqu’un salarié effectue une partie de son activité en télétravail et expose des frais, l’employeur peut choisir de lui rembourser ces frais sur la base de justificatifs ou par le versement d’une allocation forfaitaire. En principe, seul le remboursement « au réel » sur présentation de justificatifs est exonéré de cotisations sociales. L’allocation forfaitaire, sans justificatifs, est soumise à cotisations sociales.

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Le dispositif de CSP est reconduit jusqu’en 2021

Depuis 2011, les salariés de certaines entreprises (entreprises de moins de 1.000 salariés et celles en redressement judiciaire, notamment) dont le licenciement pour motif économique est envisagé, doivent se voir proposer la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). S’ils l’acceptent, ce contrat leur permet de bénéficier de mesures d’accompagnement renforcé, de nature à favoriser leur retour accéléré à un emploi durable.

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La version bêta du code du travail numérique a vu le jour

« Vous cherchez une information sur le droit du travail ? Vous avez besoin d’accompagnement ? Nous vous proposons des réponses personnalisées selon votre situation ».

Tels sont les engagements ou, à tout le moins, les objectifs poursuivis par le ministère du Travail qui les affiche sur la page d’accueil du site qu’il dédit au Code du travail numérique. Pour accéder et tester la première version mise en ligne, il suffit de suivre le lien ci-après : https://code.travail.gouv.fr/

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Brèves sociales et piqures de rappel

…en cette saison où la campagne de vaccination contre la grippe bat son plein

 

Clause de mobilité

Cass. soc. 2 octobre 2019, n° 18-20.353

Dans un arrêt en date du 2 octobre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les conditions de validité d’une clause de mobilité géographique.

Celle-ci doit précisément définir la zone géographique d’application sans permettre à l’employeur de la modifier et notamment de l’étendre de manière unilatérale, quand bien même les dispositions contractuelles le lui permettraient.

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Le nouveau visage de l’entretien professionnel et des premières sanctions qui pourraient tomber en 2020

Depuis le 7 mars 2014 (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014), tout employeur doit organiser des entretiens professionnels pour tous ses salariés[1]. Ces entretiens génèrent pour l’employeur deux types d’obligations.

Un entretien professionnel tous les deux ans

La première obligation consiste à organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié pour évoquer ses perspectives d’évolutions professionnelles.

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La validité et la force obligatoire d’un accord collectif sont une chose, la violation des conditions de fonctionnement du CE en est une autre

Cass. soc. du 18 septembre 2019 n°17-31.274

Les dispositions supplétives du Code du travail (article L. 2312-26) disposent que l’entreprise d’au moins 50 salariés doit consulter le CSE chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Dans le cas d’espèce, analysé par la Cour de cassation, une salariée à temps partiel modulé demandait la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, au motif que le comité d’entreprise (CE) n’avait pas été informé et consulté sur la durée et l’aménagement du temps de travail et plus particulièrement sur le programme indicatif global de modulation.

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