Archives: DROIT SOCIAL

S'abonner au fil - RSS DROIT SOCIAL

Un début d’année difficile pour les entreprises dépourvues de comité social et économique

Une obligation

Au 31 décembre 2019, tous les mandats des salariés élus en tant que feu délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou membres de la délégation unique du personnel, ont automatiquement pris fin.

Toutes les entreprises françaises qui comptaient au moins onze (11) salariés depuis douze (12) mois consécutifs étaient donc tenues de déclencher des processus électoraux en leur sein dans le courant du mois de septembre 2019 au plus tôt afin de préserver l’intégrité de la représentation du personnel en place, ou de la mettre en place si les aléas de la vie de l’entreprise ne l’avaient pas permis.

Lire la suite

Les nouveautés 2020 en matière de procédure prud’homale

Décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 ; Décret n°2019-1419 du 20 décembre 2019

Deux décrets des 11 et 20 décembre 2019 réforment les procédures prud’homale et civile à partir du 1er janvier 2020.

Depuis cette date, l’article R.1452-1 du Code du travail prévoit que la saisine du Conseil de prud’hommes est faite uniquement par voix de requête et supprime la saisine par présentation volontaire des parties.

Lire la suite

Allocation forfaitaire visant à rembourser les frais de télétravail : tolérance des URSSAF

Lorsqu’un salarié effectue une partie de son activité en télétravail et expose des frais, l’employeur peut choisir de lui rembourser ces frais sur la base de justificatifs ou par le versement d’une allocation forfaitaire. En principe, seul le remboursement « au réel » sur présentation de justificatifs est exonéré de cotisations sociales. L’allocation forfaitaire, sans justificatifs, est soumise à cotisations sociales.

Lire la suite

Le dispositif de CSP est reconduit jusqu’en 2021

Depuis 2011, les salariés de certaines entreprises (entreprises de moins de 1.000 salariés et celles en redressement judiciaire, notamment) dont le licenciement pour motif économique est envisagé, doivent se voir proposer la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). S’ils l’acceptent, ce contrat leur permet de bénéficier de mesures d’accompagnement renforcé, de nature à favoriser leur retour accéléré à un emploi durable.

Lire la suite

La version bêta du code du travail numérique a vu le jour

« Vous cherchez une information sur le droit du travail ? Vous avez besoin d’accompagnement ? Nous vous proposons des réponses personnalisées selon votre situation ».

Tels sont les engagements ou, à tout le moins, les objectifs poursuivis par le ministère du Travail qui les affiche sur la page d’accueil du site qu’il dédit au Code du travail numérique. Pour accéder et tester la première version mise en ligne, il suffit de suivre le lien ci-après : https://code.travail.gouv.fr/ .

Lire la suite

Brèves sociales et piqures de rappel

…en cette saison où la campagne de vaccination contre la grippe bat son plein

 

Clause de mobilité

Cass. soc. 2 octobre 2019, n° 18-20.353

Dans un arrêt en date du 2 octobre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les conditions de validité d’une clause de mobilité géographique.

Celle-ci doit précisément définir la zone géographique d’application sans permettre à l’employeur de la modifier et notamment de l’étendre de manière unilatérale, quand bien même les dispositions contractuelles le lui permettraient.

Lire la suite

Le nouveau visage de l’entretien professionnel et des premières sanctions qui pourraient tomber en 2020

Depuis le 7 mars 2014 (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014), tout employeur doit organiser des entretiens professionnels pour tous ses salariés[1]. Ces entretiens génèrent pour l’employeur deux types d’obligations.

Un entretien professionnel tous les deux ans

La première obligation consiste à organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié pour évoquer ses perspectives d’évolutions professionnelles.

Lire la suite

La validité et la force obligatoire d’un accord collectif sont une chose, la violation des conditions de fonctionnement du CE en est une autre

Cass. soc. du 18 septembre 2019 n°17-31.274

Les dispositions supplétives du Code du travail (article L. 2312-26) disposent que l’entreprise d’au moins 50 salariés doit consulter le CSE chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Dans le cas d’espèce, analysé par la Cour de cassation, une salariée à temps partiel modulé demandait la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, au motif que le comité d’entreprise (CE) n’avait pas été informé et consulté sur la durée et l’aménagement du temps de travail et plus particulièrement sur le programme indicatif global de modulation.

Lire la suite

Convoquer régulièrement un salarié à entretien préalable lorsque l’employeur fait partie d’une UES dotée d’IRP

L’article L. 1232-4 du Code du travail dispose que pour son entretien préalable :

  • lorsqu’il n’y a pas d’institution représentative du personnel (IRP) dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi parmi une liste dressée par l’autorité administrative ;
  • lorsqu’il y a des institutions représentatives du personnel, le salarié ne peut se faire assister que par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.


Lire la suite

1er décembre 2019 : la procédure de reconnaissance des ATMP change !

À partir du 1er décembre 2019, les modalités d’instruction des déclarations d’accidents et de maladies d’origine professionnelle évoluent.

Cette évolution résulte (i) du décret n° 2019-356 du 23 avril 2019 et (ii) de la circulaire de l’assurance maladie n°28/209 du 9 août 2019 qui en précise les modalités d’application.

Les nouvelles dispositions s‘appliquent à tout nouveau sinistre déclaré à compter du 1er décembre 2019.

Lire la suite

La clause de non concurrence imprécise sur le plan géographique n’est pas nulle

Cass. soc. 3 juillet 2019 n° 18-16.134 FS-D

Une jurisprudence bien établie précise que « Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. 

Lire la suite

Le forfait jours réduit n’est pas un temps partiel

Cass. soc. 27 mars 2019, n°16-23.800

Par un arrêt du 27 mars 2019 (n°16-23.800), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que « en application des dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure [[1]], les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel  [ce dont il résulte que] le salarié [ayant conclu une telle convention] n’était pas à temps partiel, [et] ne pouvait prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l’article L.

Lire la suite

La rupture du contrat de travail suite au refus d’une modification de la part variable de la rémunération pour un motif non inhérent à la personne du salarié constitue un licenciement pour motif économique

Cass. Soc., 28 mai 2019, n° 17-17.929 ; 17.17.930 ; 17-17.931 FS-PB

De jurisprudence constante, le seul refus d’une modification de son contrat de travail par un salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce que la Cour de cassation rappelle dans le présent arrêt. Elle rappelle en outre que la rupture du contrat de travail d’un salarié suite au refus, par ce dernier, d’une modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Lire la suite

La Cour de cassation précise le formalisme de la rupture conventionnelle

Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°17-14.232, FS-PB
Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-14.414, FS-PB

Par deux arrêts du 3 juillet 2019, la Cour de cassation précise et renforce le formalisme de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation avait déjà, en 2013, rappelé l’obligation de remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle dès sa signature (Cass.

Lire la suite

Comité social et économique : rappel

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a créé le Comité social et économique (CSE).

Constitution du CSE

Un CSE doit être mis en place dans les entreprises à partir du moment où l’effectif a atteint au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs.

Lire la suite

Les entreprises incitées à aider à la transition énergétique

Arrêté du 21 mai 2019 – NOR : SSAS1914863A

Les entreprises sont désormais incitées à mettre à disposition de leurs salariés un véhicule entièrement électrique.

  1. l’avantage en nature lié à la mise à disposition du salarié d’une borne de recharge du véhicule électrique est égal à 0 du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022. La question qui se pose reste de savoir si cet avantage est consenti qu’il s’agisse d’une voiture mise à disposition par l’employeur mais aussi d’un véhicule appartenant au salarié.


Lire la suite

Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : nouveau décret d’application de la Loi Avenir professionnel

Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019

Pour rappel, les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel, en date du 5 septembre 2018, visaient la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes[1]. Deux décrets sont venus compléter ces dispositions, un premier en date du 8 janvier 2019 et le second en date du 29 avril 2019.

Si le décret du 8 janvier 2019 portait plus particulièrement sur les obligations et délais à respecter par les entreprises lorsque celles-ci atteignent un niveau de résultat inférieur à 75 points sur 100, le décret du 29 avril 2019 apporte des précisions quant aux délais à respecter et la base de calcul de la pénalité en l’absence :

  • d’accord collectif ou, à défaut, de plan d’action unilatéral de l’employeur portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • de publication de l’index et les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération ;
  • de mesures de correction ; et,
  • de l’intégration à la base de données économiques et sociales (BDES) des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.


Lire la suite

Vérification du niveau d’assurance souscrit – prévoyance des salaries – couverture décès

Cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-27.096

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 17 avril 2019 appelle toutes les entreprises françaises à devoir faire preuve de vigilance s’agissant du niveau de la garantie souscrite pour couvrir le paiement d’un capital aux ayants-droits d’un salarié décédé.

Cet arrêt rappelle notamment que l’entreprise qui a souscrit un contrat qui ne garantit pas le paiement d’un capital décès d’un montant au moins équivalent à celui prévu par les dispositions conventionnelles (convention collective nationale ou régionale, accord d’entreprise) doit indemniser les ayants-droits du préjudice financier en résultant, en leur versant des dommages et intérêts.

Lire la suite

Salarié déclaré inapte : rupture conventionnelle possible

Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767

Dans un arrêt rendu le 9 mai 2019, la Cour de cassation vient une nouvelle fois d’élargir le champ d’application de la rupture conventionnelle en considérant notamment que, sauf fraude ou vice du consentement, il est possible de conclure une convention de rupture avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass.

Lire la suite

Détachement professionnel : transposition en France de la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018

Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018

L’ordonnance du 20 février 2019 transpose en droit français les précisions apportées le 28 juin 2018 à la directive 96-71 sur les travailleurs détachés. Un projet de loi de ratification de l’ordonnance en l’état (sans changements) a été présenté en Conseil des ministres le 7 mai 2019 par la ministre du Travail.

Lire la suite

Détachement professionnel : principaux apports de la Loi Avenir Professionnel

Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018
Décret d’application n°2019-555 du 4 juin 2019

La loi dite « Avenir Professionnel » a apporté d’importants changements au détachement de travailleurs d’entreprises étrangères sur le territoire français. La parution du décret n°2019-555 du 4 juin 2019 est l’occasion de faire le point sur les principales modifications.

Définition du salarié détaché

Dans sa nouvelle rédaction, l’article L. 

Lire la suite

Discrimination indirecte fondée sur le sexe

CJUE, 8 mai 2019, aff.C-486/18

Dans un arrêt important susceptible d’impacter notre législation nationale, la CJUE a jugé le 8 mai 2019 que l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental d’éducation à temps partiel devait être calculée sur la base de son salaire à temps plein pour lequel il avait été engagé, faute de quoi le salarié subissait une discrimination indirecte fondée sur son sexe, dès lors qu’il était constant que 96% des salariés en congé parental sont des femmes.

Lire la suite

Validation des modalités de négociation dans les entreprises de moins de vingt salariés en l’absence de représentation du personnel

CE., 1er avril 2019, n° 417652

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a instauré la possibilité de recourir à la négociation collective dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que les accords négociés soient approuvés à la majorité des deux tiers du personnel. Cette approbation référendaire était également autorisée dans les entreprises de moins de vingt salariés lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place.

Lire la suite

Port du voile islamique en entreprise… la messe est-elle vraiment dite ?

Dans un arrêt du 22 novembre 2017 (pourvoi n°13-19.855), la Cour de cassation avait jugé :

« …Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L.

Lire la suite

LexBlog