Archives: DROIT SOCIAL

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Parité femmes-hommes dans les élections professionnelles

Cass. soc. 13 février 2019, n°18-17.042

La Cour de Cassation rappelle dans un arrêt du 13 févier 2019 (n°18-17.042) l’esprit de la loi Rebsamen qui était de promouvoir, non pas une parité abstraite, mais une proportionnalité des candidatures femmes/hommes lors des élections professionnelles

Depuis le 1er janvier 2017, par application de l’article 7 de la loi 2015-994 du 17 août 2015 (Loi Rebsamen), les listes comportant plusieurs candidats aux élections professionnelles doivent :

  • être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective sur la liste électorale, sous peine d’annulation de l’élection des candidats élus en surnombre ;
  • présenter alternativement un candidat de chaque sexe sous peine d’annulation de l’élection des candidats élus dont le positionnement sur la liste est irrégulier.


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Une réforme destinée à relancer les dispositifs d’épargne salariale

Malgré la réforme engagée par la Loi Macron en 2015 sur l’épargne salariale, seuls 16% des 9,6 millions de salariés dans les entreprises de moins de 250 salariés en bénéficient à l’heure actuelle.

Le projet de Loi Pacte n’a toujours pas été voté. Aussi, dans un souci de faire entrer en vigueur au 1er janvier 2019 les dispositions favorisant le développement de l’épargne salariale, l’article 16 de la loi n° 2018-1203 de financement de la Sécurité Sociale pour 2019 est venu entériner le 22 décembre 2018 les dispositions de la Loi Pacte en matière d’épargne salariale.

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La juridiction administrative est seule compétente pour apprécier le respect de l’obligation de recherche de repreneur

Cass. soc, 16 janvier 2019, n°17-20.969

L’article L.1233-57-9 du Code du travail prévoit une obligation de recherche de repreneur pour les entreprises d’au moins 1000 salariés envisageant la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 16 janvier 2019 (Cass.

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Prestation de services avec les plateformes de mise en relation et requalification en contrat de travail : focus sur l’affaire Take Eat Easy

Le 22 janvier dernier, le Conseil de prud’hommes de Nice reconnaissait la qualité de salarié à 6 anciens coursiers à vélo (CPH Nice, 22 janvier 2019, RG n°F18/00668).

Les demandeurs demandaient la requalification de leur contrat de prestations de services en contrat de travail avec la plateforme Take Eat Easy.

Si la plateforme avait réussi à éviter de telles requalification dans certains cas, jugés par le Conseil de prud’hommes de Paris, ce n’était que parce que les livreurs à vélo avaient le statut d’autoentrepreneur, ce qui n’était pas le cas dans l’affaire dont était saisi le Conseil de prud’hommes de Nice.

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Labour & Employment EMEA clinic des 13 et 14 mars 2019

Une nouvelle session de la désormais incontournable Labour & Employment EMEA clinic se tenait la semaine dernière à Londres.

51 experts en droit du travail, couvrant 16 juridictions[1], se sont tenus à la disposition des clients en quête de réponses à des questions qu’ils ont pu aborder au cours de 623 entretiens individuels. Une formule appréciée des nombreux visiteurs, qui représentaient toujours plus d’entreprises confrontées à des problématiques internationales de gestion des ressources humaines.

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Le représentant légal et l’entreprise pénalement condamnables à défaut de dénoncer les infractions routières commises par un salarié

Depuis la loi « Justice du XXIe siècle » n°2016-1547 du 18 novembre 2016 entrée en vigueur le 1er janvier suivant, l’article L. 121-6 du Code de la route dispose que « [al.1] lorsqu’une infraction constatée selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

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Harcèlement sexuel : n’oubliez pas…

Article 105 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019

Dans toute entreprise dotée d’un CSE

À compter du 1er janvier 2019, toute entreprise dotée d’un CSE, y compris celle dont l’effectif se situe entre 11 et 50 salariés, doit faire désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est à choisir parmi les membres du CSE et doit être désigné sous forme d’une résolution adoptée à la majorité de ses membres pour une durée qui prend fin avec celle des mandats.

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De la conventionalité à l’application du barème Macron : une approche différenciée des jugements prud’homaux

Les jugements rendus entre le 26 septembre 2018 et le 18 janvier 2019 par différents Conseils de Prud’hommes[1] et dont il a beaucoup été question ont d’abord rassuré, puis inquiété, et inquiètent encore, six parmi ceux traités ici ayant écarté l’application du barème Macron contre deux qui l’ont appliqué. Les contentieux à l’origine des jugements rendus dont il sera question ici sont de trois ordres :

  • Licenciements ;
  • Résiliations judiciaires aux torts de l’employeur ;
  • Requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.


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Focus sur la loi en réaction au mouvement des « gilets jaunes » portant mesures d’urgence économiques et sociales

En réaction au mouvement des « gilets jaunes », le Président de la République a annoncé des mesures en faveur du pouvoir d’achat qui ont été adoptées par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales le 24 décembre 2018.

Parmi ces mesures, deux retiennent particulièrement l’attention : la prime de 1.000€ exemptée de charges sociales et d’impôt sur le revenu des personnes physiques et la défiscalisation partielle des heures supplémentaires, avec exonération partielle de cotisations sociales.

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La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, réaliser cet ambitieux projet en trois ans ?

Déclarée « grande cause du quinquennat », l’égalité entre les femmes et les hommes est, depuis le 1er janvier 2019, le cheval de bataille de la présidence française du G7.

Afin de convaincre les plus réfractaires, l’égalité entre les femmes et les hommes est brandie comme la condition sine qua non pour relever le défi de la baisse du chômage, contribuer à la croissance économique et la compétitivité des entreprises, ainsi qu’à la promotion du développement durable et de la bonne gouvernance.

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En l’absence de préavis, le dernier jour payé est le jour de présentation de la lettre de licenciement

Cass. Soc. 12 décembre 2018, n° 17-20.801

La computation des délais pose souvent difficulté en droit du travail, notamment pour apprécier la date à laquelle le contrat de travail est rompu. La date de rupture peut présenter un réel enjeu, par exemple pour apprécier si une période d’essai a été rompue avant sa date d’expiration (dans ce cas, la date prise en compte est la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin à la période d’essai, c’est-à-dire la date d’envoi de la lettre).

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Responsabilité civile de l’employeur en cas de harcèlement moral commis par un salarié

Cass.crim.13 novembre 2018, n°17-81.398

La Cour de cassation vient de juger qu’un employeur doit réparer le préjudice subi par un salarié du fait de l’infraction de harcèlement moral commis par un autre salarié de l’entreprise.

La victime peut en effet demander réparation du préjudice subi à son employeur en sa qualité de commettant.

Au cas d’espèce, la responsable des ressources humaines avait été pénalement déclarée responsable de faits de harcèlement moral sur une assistante (condamnation pénale définitive).

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La durée légale maximale de travail de 48 heures par semaine calendaire est conforme au droit européen

Cass. Soc. 12 décembre 2018, n°17-17.680

Par un arrêt du 12 décembre 2018, publié au bulletin, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conformité de la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail français à la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

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La procédure de rescrit social appliquée au règlement intérieur

L’article 21 de la loi dite ESSOC n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance a créé une procédure de rescrit social permettant à l’employeur de s’assurer de la conformité de tout ou partie du règlement intérieur (article L. 1322-1-1 du Code du travail).

Ainsi, sauf si l’autorité administrative a déjà donné une décision expresse en application de l’article L.

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Le régime fiscal et social des indemnités atypiques liées à la rupture du contrat de travail (suite)

Dans un précédent article, nous abordions deux types d’indemnités transactionnelles post-rupture : l’indemnité transactionnelle versée dans le cadre d’un litige sur l’imputabilité de la rupture, d’une part, et l’indemnité transactionnelle versée après une rupture conventionnelle, d’autre part.

Le présent article soulève trois autres interrogations quant au traitement fiscal et social des indemnités de rupture[1] :

  • Les indemnités contractuelles de ruptures ou « parachutes dorés » ;
  • Les indemnités versées dans le cadre de la rupture d’une relation de travail qui s’est poursuivie dans différentes sociétés d’un même groupe ;
  • Les indemnités versées à l’issue de la rupture du contrat de travail d’un salarié expatrié.


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Le régime fiscal et social des indemnités atypiques liées à la rupture du contrat de travail

Les sommes versées aux salariés dans le cadre d’une rupture du contrat de travail soulèvent régulièrement des questions relatives à leur régime social et fiscal.

En principe, d’après les articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (CSS) et 80 duodécies du Code général des impôts (CGI), les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont considérées comme du salaire.

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Égalité professionnelle entre femmes et hommes : les entreprises devront publier les écarts de salaires, selon l’index publié par le gouvernement le 22 novembre 2018

La loi n° 2018-771 dite « Avenir professionnel » a été publiée au Journal Officiel du 6 Septembre 2018. Une des mesures phares de ce texte consiste en une nouvelle obligation annuelle pour les entreprises : celle de publier les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. L’objectif de cette mesure est de renforcer et de créer une obligation de résultats s’agissant du principe d’égalité de rémunération femmes/hommes pour éliminer les écarts de salaire.

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Avec l’apparence du bon sens, persistance d’un lien contractuel et existence d’une rémunération ouvrent droit à la participation aux résultats

Cass. Soc., 7 Novembre 2018, n° 17-18.936 FS-PB

Par une décision qui s’inscrirait en apparence dans la continuité de sa jurisprudence antérieure[1], la Cour de cassation a considéré que des salariés en congé de reclassement étaient en droit de bénéficier de la participation aux résultats car ils demeurent salariés de la société qui les a licenciés pendant la durée de ce congé, et qu’ils perçoivent une rémunération, à savoir l’allocation de congé de reclassement, peu important qu’elle soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation.

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Le règlement intérieur ne survit pas au transfert d’entreprise

Cass. Soc. 17 octobre 2018, n°17-16.465

Dans un arrêt du 17 octobre 2018 (n°17-16.465), la Chambre sociale de la Cour de cassation juge, pour la première fois à notre connaissance, que « le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail, aux termes de l’article L.1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée [n’est] pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l’article R.1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture » et en déduit que « l’application par la nouvelle société DHL international express de ce règlement intérieur en matière disciplinaire [constitue] un trouble manifestement illicite qu’il lui [appartient] de faire cesser ».

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Un syndicat non représentatif sans adhérent dans l’entreprise peut-il contester des élections ?

Selon le jugement attaqué, un premier et un second tour des élections s’étaient déroulés les 17 et 31 janvier 2017. Le 1er février 2017, le syndicat CNT-SO (Confédération nationale du travail-SO syndicat du nettoyage et des activités annexes de la région Rhône-Alpes), non représentatif dans l’entreprise, avait saisi le tribunal d’instance d’une requête en annulation du protocole d’accord préélectoral et des élections, faisant notamment valoir qu’il n’avait pas été invité à la négociation du protocole.

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Licenciement et barbe : des textes à l’évidence inadaptés à certaines situations

Dans un arrêt du 27 septembre 2018, la Cour d’Appel de Versailles (21ème chambre – n° 17/02375) a jugé nul car discriminatoire le licenciement d’un salarié chargé d’assurer la sécurité de civils (américains notamment) au Yémen, en temps de guerre, au motif que le licenciement aurait été motivé, entre autres raisons, par la barbe du salarié « taillée d’une manière volontairement très signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

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Quels risques encourt l’employeur qui rompt la période d’essai pour un motif discriminatoire ?

Cass. soc. 12 septembre 2018 nº 16-26.333 FS-PB

L’employeur peut rompre la période d’essai sans avoir à justifier d’un motif. Cependant la décision qu’il prend doit reposer sur des raisons qui tiennent à l’appréciation des qualités professionnelles du salarié ( i.e. être inhérent à la personne vs. sur motif économique[1]), à défaut de quoi la rupture est dite abusive.

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Injures et humiliations dans un cercle « privé » ne justifient pas un licenciement !

Cass.soc.12 sept.2018, n°16-11.690

…Enfin, telle est la position laxiste des éminents magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Au cas d’espèce, un salarié avait, sur Facebook, violemment injurié et tenus des propos humiliants à l’encontre de son employeur. Ces propos avaient été diffusés auprès d’un groupe « fermé » de 14 individus, de sorte selon la Cour, qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée !

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Une prime subordonnée à la participation effective du salarié à certaines activités spécifiques peut ne pas bénéficier à une femme en congé maternité

Une prime expressément subordonnée à la participation active et effective du salarié à certaines activités spécifiques et basée sur des critères mesurables et licites peut ne pas bénéficier à une femme en congé maternité.

 

Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11.618

Par un arrêt du 19 septembre 2018 (Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11.618) la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’employeur peut, sans discrimination aucune, interrompre durant le congé maternité le versement d’une prime dont le paiement est expressément subordonné à la participation active et effective du salarié à certaines activités spécifiques (i.e.

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