Les sommes versées aux salariés dans le cadre d’une rupture du contrat de travail soulèvent régulièrement des questions relatives à leur régime social et fiscal.
En principe, d’après les articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (CSS) et 80 duodécies du Code général des impôts (CGI), les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont considérées comme du salaire.
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La loi n° 2018-771 dite « Avenir professionnel » a été publiée au Journal Officiel du 6 Septembre 2018. Une des mesures phares de ce texte consiste en une nouvelle obligation annuelle pour les entreprises : celle de publier les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. L’objectif de cette mesure est de renforcer et de créer une obligation de résultats s’agissant du principe d’égalité de rémunération femmes/hommes pour éliminer les écarts de salaire.
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Cass. Soc., 7 Novembre 2018, n° 17-18.936 FS-PB
Par une décision qui s’inscrirait en apparence dans la continuité de sa jurisprudence antérieure[1], la Cour de cassation a considéré que des salariés en congé de reclassement étaient en droit de bénéficier de la participation aux résultats car ils demeurent salariés de la société qui les a licenciés pendant la durée de ce congé, et qu’ils perçoivent une rémunération, à savoir l’allocation de congé de reclassement, peu important qu’elle soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation.
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Le 20 juillet 2015, le Conseil de sécurité des Nations Unies adoptait à l’unanimité la résolution 2231, par laquelle était approuvé le Plan d’action global commun pour la dénucléarisation de l’Iran (ou Joint Comprehensive Plan of Action – JCPoA) signé à Vienne le 14 juillet 2015.
Moins de trois ans plus tard, le 8 mai 2018, les États-Unis ont annoncé leur retrait du JCPoA.
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Le Comité Européen de Protection des Données (en anglais EDPB) a enfin publié un projet (en anglais) de lignes directrices « draft guidelines » sur l’article 3 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Ce projet est soumis à consultation jusqu’au 18 janvier 2019.
Les entreprises françaises ont intérêt à pouvoir déterminer si le RGPD s’applique ou non à leur partenaire situé en dehors de l’UE et les conséquences qui s’en suivent.
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Cass. Soc. 17 octobre 2018, n°17-16.465
Dans un arrêt du 17 octobre 2018 (n°17-16.465), la Chambre sociale de la Cour de cassation juge, pour la première fois à notre connaissance, que « le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail, aux termes de l’article L.1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée [n’est] pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l’article R.1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture » et en déduit que « l’application par la nouvelle société DHL international express de ce règlement intérieur en matière disciplinaire [constitue] un trouble manifestement illicite qu’il lui [appartient] de faire cesser ».
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CAA Paris 10 octobre 2018, n°17PA02373
La Cour administrative d’appel de Paris confirme la remise en cause de la déductibilité de montants afférents à des factures intra-groupe émises par une société-mère et revêtues de l’unique mention « managements fees » sans aucun détail relatif à la nature et à l’importance des prestations fournies à la société bénéficiaire.
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Selon le jugement attaqué, un premier et un second tour des élections s’étaient déroulés les 17 et 31 janvier 2017. Le 1er février 2017, le syndicat CNT-SO (Confédération nationale du travail-SO syndicat du nettoyage et des activités annexes de la région Rhône-Alpes), non représentatif dans l’entreprise, avait saisi le tribunal d’instance d’une requête en annulation du protocole d’accord préélectoral et des élections, faisant notamment valoir qu’il n’avait pas été invité à la négociation du protocole.
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Dans un arrêt du 27 septembre 2018, la Cour d’Appel de Versailles (21ème chambre – n° 17/02375) a jugé nul car discriminatoire le licenciement d’un salarié chargé d’assurer la sécurité de civils (américains notamment) au Yémen, en temps de guerre, au motif que le licenciement aurait été motivé, entre autres raisons, par la barbe du salarié « taillée d’une manière volontairement très signifiante aux doubles plans religieux et politique ».
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Cet article marque le début d’une série sur les bonnes pratiques à adopter pour rédiger une clause de règlement des différends précise et efficiente. La première d’entre elles est de choisir de manière non-équivoque entre l’arbitrage et la juridiction étatique car leur coexistence dans un contrat est conflictuelle, ou du moins problématique.
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