Archives: DROIT SOCIAL

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De retour de détachement, le refus par le salarié d’un poste équivalent à l’emploi occupé avant peut justifier un licenciement, peu important la tardiveté de la proposition de l’employeur

Cass. soc. 7 février 2018 n° 16-18.946

Lorsque l’entreprise d’origine reste employeur du salarié détaché à l’étranger, la seule existence de ce lien contractuel impose à l’employeur de le réintégrer à l’issue de la période de détachement. C’est pourquoi il est important de prévoir à l’avance, dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant de détachement, le type de poste ou d’emploi équivalent sur lequel le retour du salarié s’effectuera.

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104 CDD de remplacement avec un même salarié en trois ans : pas de requalification en CDI

Sous l’influence de la Cour de justice européenne (CJUE, 26 janvier 2012, Bianca Kücück c/ Land Nordrhein-Westfalen, n° C-586/10) la Cour de cassation revient sur sa position au sujet du recours systématique aux CDD de remplacement effectués par un même salarié. Elle affirme que, lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.

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Une évolution notable dans la charge de la preuve en matière d’égalité de traitement

Cass. soc. 4 avril 2018 n°16-27.703

Par arrêt du 4 avril 2018 n°16-27.703, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur une règle essentielle qui gouvernait le contentieux afférent au principe d’égalité de traitement.

Au cas d’espèce, en 1995, une délibération du conseil d’administration de La Poste avait décidé que les primes et indemnités perçues par les agents de droit public et les agents de droit privé et initialement regroupées au sein d’un complément indemnitaire étaient supprimées et incorporées dans un tout indivisible appelé « complément Poste ».

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La publication de loi de ratification des ordonnances Macron

Le 21 mars 2018, la Conseil Constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution la majorité des dispositions du projet de loi de ratification des 6 ordonnances qui ont profondément modifié le Code du travail (Cons. Const. 21 mars 2018 n°2018-761 DC).

Le 31 mars 2018, la Loi de ratification a été publiée (Loi n°2018-217 du 29 mars 2018).

Mis à part :

i.

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Rupture conventionnelle et salarié protégé : seul le juge administratif est compétent en cas de litige

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-14.880

Dans cette affaire, un salarié protégé avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur, rupture validée par l’administration du travail.

Le contrat de travail était donc rompu à la date convenue entre les parties.

Quelques temps plus tard, le salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle, arguant d’un vice du consentement résultant d’une situation de harcèlement moral dont il aurait été l’objet.

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Salariés itinérants et indemnité d’occupation

Cass. soc. 8 novembre 2017, n°16-18.499

Le salarié itinérant ne disposant pas d’un local professionnel mis à disposition et contraint d’utiliser son domicile personnel pour effectuer certaines tâches administratives doit percevoir une indemnité d’occupation, alors même que le matériel informatique mis à sa disposition par son employeur lui permet d’exécuter certaines tâches à partir de n’importe quel lieu.En l’absence d’accord entre les parties, il appartient au juge du fond de fixer le montant de l’indemnité dont le montant peut varier en fonction de l’importance de la sujétion subie par le salarié.

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Nouveau danger sur les conventions de forfait en jours

Cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-23.106 à n° 16-23.211 et Cass. soc. 17 janvier 2018, n° 16-15.124

Annulations en cascade des dispositions conventionnelles, exigences multiples posées par la Cour de cassation !

Depuis un certain nombre d’années, les conventions de forfait-jours font l’objet d’assauts répétés de la chambre sociale de la Cour de cassation.

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Budget du comité social et économique : un coup à gauche, un coup à droite, nouveau revirement de la Cour de cassation

Cass. soc. 7 février 2018, n° 16-24.231 et n° 16-16.086

Oublions les anciennes jurisprudences ayant fait l’objet de subtils aménagements par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans deux arrêts du 7 février 2018, la chambre sociale nous offre une nouvelle solution bienvenue, car bien plus lisible et plus simple.

Désormais et sauf fixation d’une base de calcul plus favorable, la masse servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la subvention au financement des œuvres sociales du comité social et économique (CSE) s’entend de la masse salariale constituée par l’ensemble des éléments entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L.242-1 du Code la sécurité sociale.

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Consultation des fichiers informatiques par l’employeur

CEDH – 22 février 2018 – n° 588/13

Dans une importante décision, la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) valide en quelque sorte la position de la chambre sociale de la Cour de cassation qui permet à un employeur de consulter librement les fichiers informatiques d’un salarié de l’entreprise, en dehors de sa présence, dès lors que ces fichiers sont stockés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel du salarié et ne sont pas identifiés comme « personnels », la dénomination donnée par le salarié au disque dur, « D/ Données personnelles » ne pouvant conférer un caractère privé à l’ensemble du contenu du disque dur de cet ordinateur professionnel.

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La divulgation d’informations confidentielles peut justifier un licenciement pour faute grave

Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°16-24.069

Dans cette affaire, la responsable administrative de la société avait divulgué à un salarié le montant de la rémunération d’autres salariés.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation estime que le non-respect de règles essentielles de confidentialité des informations qui incombait à la salariée eu égard à ses fonctions constituait une faute justifiant son licenciement pour faute grave.

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Les nouvelles modalités du reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique

Décret 2017-1725 du 21 décembre 2017

Le décret 2017-1725 du 21 décembre 2017 pris pour l’application de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail définit les nouvelles obligations que l’employeur doit satisfaire pour respecter son obligation de reclassement interne en cas de licenciements pour motif économique, obligation qui est dorénavant limitée au seul territoire national.

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Le refus par plus de 10 salariés de la modification économique de leur contrat de travail n’oblige pas l’employeur à mettre en place un PSE s’il n’en licencie que certains

Cass. Soc 24 janvier 2017, n°16-22.940

Dans un arrêt du 24 janvier 2018 (n°16-22.940), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une réponse utile quant aux conséquences pratiques du refus par plus de 10 salariés de la modification de leur contrat de travail pour motif économique et de l’obligation subséquente… ou non, de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

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Réduction des responsabilités hiérarchique, risque de prise d’acte

Réduction des responsabilités hiérarchique, risque de prise d'acte

Cass. soc. 18 janvier 2018, n° 16-21621 D

La prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail ne peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si ce dernier démontre l’existence de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

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Certificats de détachement : la saga du A1, clap de fin

CJUE 6 février 2018 , aff. C-359/16

Rappelons à titre liminaire qu’un juge national ne peut, dans un État de l’Union ou au sein de la Confédération helvétique, écarter un certificat de détachement A1 au motif que les conditions permettant sa délivrance ne sont pas remplies (voir notre commentaire La portée des certificats de détachement A1).

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La portée des certificats de détachement A1

Cass. Ass. plen. 22 décembre 2017, n° 15-28.777

Dans une décision autant attendue que sage, la Cour de cassation, réunie en Assemblée plénière, s’alignant sur la jurisprudence de la CJUE (arrêt du 27 avril 2017), décide que tout certificat A1 délivré par les autorités compétentes d’un État membre de l’Union (s’y ajoute la Confédération suisse), lie les institutions sociales de l’État dans lequel le travail sera effectué, tout comme les juridictions de cet État.

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Une entreprise privée peut interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec les clients à condition « notamment » de l’inscrire dans son règlement intérieur

Cass. soc. 22 novembre 2017 n° 13-19.855

Une entreprise peut interdire le port de signes religieux, politiques ou philosophiques sous certaines conditions.

Dans un arrêt du 22 novembre 2017 la chambre sociale de la Cour de cassation vient encadrer la notion de neutralité au sein d’une entreprise privée.

En réalité, la Haute juridiction ne fait que tirer les conséquences en droit français de deux décisions récemment rendues par la Cour de justice européenne le 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X… et ADDH, C-188/15 et CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

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Les modalités de validation par les salariés des accords collectifs signés dans les entreprises dotées d’un CSE mais dépourvues de délégué syndical

Pour rappel

L’article L. 2232-23-1 du Code du travail dispose ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 (ou 20 à défaut de comité social et économique « CSE ») et 49 salariés, de tels accords peuvent, au choix de l’employeur, être conclus :

    • soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du CSE.


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Il est désormais possible de télétransmettre une demande d’homologation de rupture conventionnelle

Depuis novembre 2015, la demande d’homologation pouvait déjà être saisie en ligne sur le site TéléRC, mais l’envoi devait se faire par courrier postal.

Ce service permet de suivre facilement les instructions nécessaires pour remplir une demande d’homologation de rupture conventionnelle. Il n’est toutefois pas utilisable si cette demande concerne un salarié « protégé » (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du CE, etc.) puisqu’une procédure d’autorisation auprès de l’inspection du travail est requise et qu’un formulaire spécifique est également prévu.

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La modification du contrat pour un « motif non inhérent à la personne du salarié » a-t-elle nécessairement une cause économique ?

Cass. Ass. Plen. 13 septembre 2017, n° 15-28.569

Lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des « motifs économiques » énoncés à l’article L.1233-3 du Code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

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Frais d’avocat du salarié

Cass. soc. 5 juillet 2017, n° 15-13.702

Qui de l’employeur ou du salarié doit supporter les frais d’avocat lorsque le second est poursuivi pénalement en raison de faits commis dans l’exercice de ses fonctions ?

Au cas d’espèce le salarié avait, sur instruction du président de la société, procédé à la vente de certains biens immobiliers et avait, en raison de ces ventes, été poursuivi pour abus de bien sociaux alors même que les opérations avaient été approuvées par le conseil de surveillance de la société qui l’employait.

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Le calcul de l’exonération de l’indemnité de rupture est déterminé en fonction de la rémunération effectivement perçue par la salariée

Cass. 2e civ. 21 septembre 2017, n° 16-20.580 F-PB

Par arrêt du 21 septembre 2017, pour apprécier le seuil d’exonération applicable aux indemnités de rupture versées à un salarié qui, au cours de l’année précédente avait été absent et/ou avait perçu des indemnités journalières de sécurité sociale (et n’avait donc pas touché tous ses salaires), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé ce qu’il fallait entendre par « rémunération annuelle brute ».

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Requalification de CDD successifs : pas de rappel de salaire sur les périodes non travaillées… sauf si le salarié est en mesure de démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur

Cass. Soc. 19 octobre 2017, n°16-14.780
Cass. Soc. 19 octobre 2017, n°14-29.252

Dans la première espèce, une salariée a été embauchée par divers contrats de travail à durée déterminée d’une durée d’une journée. Considérant que ses nombreux contrats de travail devaient être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

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Il est possible de communiquer des objectifs rédigés en anglais à un salarié ressortissant français… à la condition qu’une traduction soit ensuite rapidement diffusée

Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20.426

L’article L.1321-6 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié des documents dont il comprend la teneur. Ainsi, il doit rédiger le règlement intérieur, les notes de services ou autres codes de conduite en français. Il en est de même pour tout document comportant des obligations ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail par le salarié.

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Focus sur les principales modifications du Code du travail / Sweeping Changes to French Employment Law – What Employers Need to Know

Le 18 octobre, le département droit social de Squire Patton Boggs organisait un webinar sur la réforme du Code du travail.

Animé en anglais par Cristelle Devergies-Bouron et Jérémie Gicquel, l’évènement a remporté un grand succès auprès de juristes et responsables RH anglophones, ayant besoin de se familiariser rapidement avec la réforme.

L’enregistrement du webinar est disponible, ainsi que le support de la présentation.

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