Archives: DROIT SOCIAL

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Introduction d’un programme d’intelligence artificielle : l’expertise demandée par le CHSCT jugée infondée

Introduction d’un programme d’intelligence artificielle : l’expertise demandée par le CHSCT jugée infondée ; les frais irrépétibles engagés par le CHSCT restent à la charge de l’employeur mais leur montant est réduit par le juge

Cass. soc 12 avril 2018, n°16-27.866

L’introduction d’un programme d’intelligence artificielle est-il un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés ?

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Gare à l’impact de l’absence de BDES sur les consultations récurrentes du CE/CSE ?

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 17-13.081

Pour exercer ses attributions consultatives et émettre des avis et vœux, sauf dispositions législatives spéciales, le comité d’entreprise (CE) dispose d’un « délai d’examen suffisant » fixé par accord ou, à défaut, par la loi. A défaut d’accord d’entreprise ou,en l’absence de délégué syndical, à défaut d’accord entre l’employeur et le CE adopté à la majorité de ses membres titulaires, le « délai d’examen suffisant » est dorénavant strictement encadré par la loi (1 mois à compter de la communication des documents/informations requis, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, à 3 mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT et à 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion).

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La limite d’exercice du délai de rétractation d’une rupture conventionnelle

Cass. soc 14 février 2018, n°17-10.035

Par arrêt du 14 février 2018, n°17-10.035, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’il convient de retenir la « théorie de l’émission » et non celle de la « réception » pour apprécier la limite de l’exercice du droit de rétractation. Ainsi, elle affirme que les parties peuvent manifester leur volonté de se rétracter jusqu’au quinzième jour à minuit suivant la date de signature de la rupture conventionnelle.

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Prolongation du dispositif relatif au contrat de sécurisation professionnelle

Sous réserve de l’agrément du ministre du Travail, la convention du 26 janvier 2015, entrée en vigueur le 1er février 2015, produirait donc ses effets jusqu’au 30 juin 2019 à l’égard de tous les employeurs et tous les salariés mentionnés à l’article L. 5422-13 du Code du travail (arrêté du 16 avril 2015).

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

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Les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail en réparation d’un préjudice ne sont pas assujetties à cotisations sociales

Cass soc 15 mars 2018, n°17-10.325 et n°17-11.336

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur, bénéficient d’une exonération totale ou partielle de cotisations sociales dans les conditions et limites définies aux articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du CGI.

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Attention au vice du consentement en cas de rupture conventionnelle

Cass. Soc. 16 mai 2018, n° 16-25.852

Eu égard aux garanties qui entourent la procédure de rupture conventionnelle, seuls le vice du consentement (violence, dol, erreur) ou encore la fraude permettent d’obtenir l’annulation de la convention qui a été signée par l’employeur et le salarié et homologuée par la Direccte.

Lorsque le Conseil de prud’hommes annule la convention, la rupture du contrat produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit, pour le salarié, au versement d’une indemnité réparatrice (dont le montant est déterminé selon un barème depuis les Ordonnances Macron) et d’une indemnité compensatrice de préavis.

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Les questions réponses du ministère sur la rupture conventionnelle collective (RCC)

En avril 2018, le ministère du Travail a mis en ligne des questions-réponses. Si elles n’ont aucune valeur normative, elles apportent néanmoins des éclaircissements utiles.

Ce document de 12 pages répond à 25 questions qui reviennent sur les 6 thématiques suivantes :

    • champ d’application ;

 

    • règles de négociation de l’accord portant RCC

 

    • droits au regard de l’assurance chômage

 

    • rôle du CSE dans la procédure de RCC

 

    • échanges entre l’employeur et l’administration

 

  • obligation de revitalisation.


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Retraite complémentaire obligatoire : réforme d’un régime moribond

ANI du 17 novembre 2017 étendu

Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARCCO qui couvrent la quasi-totalité des salariés fusionnent avec effet au 1er janvier 2019.

Bonne nouvelle dès lors qu’il s’agit d’une mesure de simplification qui devrait logiquement conduire à réduire (enfin il est toujours permis d’espérer ; de rêver ?) certains frais fixes (locaux, baux, frais de personnel, …).

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De retour de détachement, le refus par le salarié d’un poste équivalent à l’emploi occupé avant peut justifier un licenciement, peu important la tardiveté de la proposition de l’employeur

Cass. soc. 7 février 2018 n° 16-18.946

Lorsque l’entreprise d’origine reste employeur du salarié détaché à l’étranger, la seule existence de ce lien contractuel impose à l’employeur de le réintégrer à l’issue de la période de détachement. C’est pourquoi il est important de prévoir à l’avance, dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant de détachement, le type de poste ou d’emploi équivalent sur lequel le retour du salarié s’effectuera.

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104 CDD de remplacement avec un même salarié en trois ans : pas de requalification en CDI

Sous l’influence de la Cour de justice européenne (CJUE, 26 janvier 2012, Bianca Kücück c/ Land Nordrhein-Westfalen, n° C-586/10) la Cour de cassation revient sur sa position au sujet du recours systématique aux CDD de remplacement effectués par un même salarié. Elle affirme que, lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.

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Une évolution notable dans la charge de la preuve en matière d’égalité de traitement

Cass. soc. 4 avril 2018 n°16-27.703

Par arrêt du 4 avril 2018 n°16-27.703, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur une règle essentielle qui gouvernait le contentieux afférent au principe d’égalité de traitement.

Au cas d’espèce, en 1995, une délibération du conseil d’administration de La Poste avait décidé que les primes et indemnités perçues par les agents de droit public et les agents de droit privé et initialement regroupées au sein d’un complément indemnitaire étaient supprimées et incorporées dans un tout indivisible appelé « complément Poste ».

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La publication de loi de ratification des ordonnances Macron

Le 21 mars 2018, la Conseil Constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution la majorité des dispositions du projet de loi de ratification des 6 ordonnances qui ont profondément modifié le Code du travail (Cons. Const. 21 mars 2018 n°2018-761 DC).

Le 31 mars 2018, la Loi de ratification a été publiée (Loi n°2018-217 du 29 mars 2018).

Mis à part :

i.

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Rupture conventionnelle et salarié protégé : seul le juge administratif est compétent en cas de litige

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-14.880

Dans cette affaire, un salarié protégé avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur, rupture validée par l’administration du travail.

Le contrat de travail était donc rompu à la date convenue entre les parties.

Quelques temps plus tard, le salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle, arguant d’un vice du consentement résultant d’une situation de harcèlement moral dont il aurait été l’objet.

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Salariés itinérants et indemnité d’occupation

Cass. soc. 8 novembre 2017, n°16-18.499

Le salarié itinérant ne disposant pas d’un local professionnel mis à disposition et contraint d’utiliser son domicile personnel pour effectuer certaines tâches administratives doit percevoir une indemnité d’occupation, alors même que le matériel informatique mis à sa disposition par son employeur lui permet d’exécuter certaines tâches à partir de n’importe quel lieu.En l’absence d’accord entre les parties, il appartient au juge du fond de fixer le montant de l’indemnité dont le montant peut varier en fonction de l’importance de la sujétion subie par le salarié.

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Nouveau danger sur les conventions de forfait en jours

Cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-23.106 à n° 16-23.211 et Cass. soc. 17 janvier 2018, n° 16-15.124

Annulations en cascade des dispositions conventionnelles, exigences multiples posées par la Cour de cassation !

Depuis un certain nombre d’années, les conventions de forfait-jours font l’objet d’assauts répétés de la chambre sociale de la Cour de cassation.

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Budget du comité social et économique : un coup à gauche, un coup à droite, nouveau revirement de la Cour de cassation

Cass. soc. 7 février 2018, n° 16-24.231 et n° 16-16.086

Oublions les anciennes jurisprudences ayant fait l’objet de subtils aménagements par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans deux arrêts du 7 février 2018, la chambre sociale nous offre une nouvelle solution bienvenue, car bien plus lisible et plus simple.

Désormais et sauf fixation d’une base de calcul plus favorable, la masse servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la subvention au financement des œuvres sociales du comité social et économique (CSE) s’entend de la masse salariale constituée par l’ensemble des éléments entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L.242-1 du Code la sécurité sociale.

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Consultation des fichiers informatiques par l’employeur

CEDH – 22 février 2018 – n° 588/13

Dans une importante décision, la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) valide en quelque sorte la position de la chambre sociale de la Cour de cassation qui permet à un employeur de consulter librement les fichiers informatiques d’un salarié de l’entreprise, en dehors de sa présence, dès lors que ces fichiers sont stockés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel du salarié et ne sont pas identifiés comme « personnels », la dénomination donnée par le salarié au disque dur, « D/ Données personnelles » ne pouvant conférer un caractère privé à l’ensemble du contenu du disque dur de cet ordinateur professionnel.

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La divulgation d’informations confidentielles peut justifier un licenciement pour faute grave

Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°16-24.069

Dans cette affaire, la responsable administrative de la société avait divulgué à un salarié le montant de la rémunération d’autres salariés.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation estime que le non-respect de règles essentielles de confidentialité des informations qui incombait à la salariée eu égard à ses fonctions constituait une faute justifiant son licenciement pour faute grave.

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Les nouvelles modalités du reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique

Décret 2017-1725 du 21 décembre 2017

Le décret 2017-1725 du 21 décembre 2017 pris pour l’application de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail définit les nouvelles obligations que l’employeur doit satisfaire pour respecter son obligation de reclassement interne en cas de licenciements pour motif économique, obligation qui est dorénavant limitée au seul territoire national.

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Le refus par plus de 10 salariés de la modification économique de leur contrat de travail n’oblige pas l’employeur à mettre en place un PSE s’il n’en licencie que certains

Cass. Soc 24 janvier 2017, n°16-22.940

Dans un arrêt du 24 janvier 2018 (n°16-22.940), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une réponse utile quant aux conséquences pratiques du refus par plus de 10 salariés de la modification de leur contrat de travail pour motif économique et de l’obligation subséquente… ou non, de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

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Réduction des responsabilités hiérarchique, risque de prise d’acte

Réduction des responsabilités hiérarchique, risque de prise d'acte

Cass. soc. 18 janvier 2018, n° 16-21621 D

La prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail ne peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si ce dernier démontre l’existence de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

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Certificats de détachement : la saga du A1, clap de fin

CJUE 6 février 2018 , aff. C-359/16

Rappelons à titre liminaire qu’un juge national ne peut, dans un État de l’Union ou au sein de la Confédération helvétique, écarter un certificat de détachement A1 au motif que les conditions permettant sa délivrance ne sont pas remplies (voir notre commentaire La portée des certificats de détachement A1).

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La portée des certificats de détachement A1

Cass. Ass. plen. 22 décembre 2017, n° 15-28.777

Dans une décision autant attendue que sage, la Cour de cassation, réunie en Assemblée plénière, s’alignant sur la jurisprudence de la CJUE (arrêt du 27 avril 2017), décide que tout certificat A1 délivré par les autorités compétentes d’un État membre de l’Union (s’y ajoute la Confédération suisse), lie les institutions sociales de l’État dans lequel le travail sera effectué, tout comme les juridictions de cet État.

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Une entreprise privée peut interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec les clients à condition « notamment » de l’inscrire dans son règlement intérieur

Cass. soc. 22 novembre 2017 n° 13-19.855

Une entreprise peut interdire le port de signes religieux, politiques ou philosophiques sous certaines conditions.

Dans un arrêt du 22 novembre 2017 la chambre sociale de la Cour de cassation vient encadrer la notion de neutralité au sein d’une entreprise privée.

En réalité, la Haute juridiction ne fait que tirer les conséquences en droit français de deux décisions récemment rendues par la Cour de justice européenne le 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X… et ADDH, C-188/15 et CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

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