Cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-23.106 à n° 16-23.211 et Cass. soc. 17 janvier 2018, n° 16-15.124
Annulations en cascade des dispositions conventionnelles, exigences multiples posées par la Cour de cassation !
Depuis un certain nombre d’années, les conventions de forfait-jours font l’objet d’assauts répétés de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Ce dispositif est clairement dans le collimateur de la juridiction suprême et alors que d’aucuns pensaient que les choses étaient désormais stabilisées, et bien pas du tout, la Chambre sociale vient de lancer un nouvel assaut, confirmant quasiment mot pour mot sa jurisprudence d’octobre 2017.
Ça ne suffit pas ! Et ça ne suffit jamais ! Alors que les entreprises ayant mis en place un accord collectif respectant l’ensemble des conditions et seuils posés par les juges (12 heures de repos entre deux jours de travail, 35 heures le week-end, un mécanisme détaillé déclaratif aux petits oignons, un entretien annuel…) pensaient être enfin tranquilles et à l’abri des contentieux, et bien non car pour la Cour de cassation les exigences qu’elle a elle-même édictées sont encore insuffisantes !
La Cour énonce désormais que l’ensemble des dispositions conventionnelles protectrices « ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ». Il en résulte la nullité de la convention de forfait.
Il ne suffit donc plus de respecter à la lettre les accords ou conventions, il est impératif pour les entreprises de mettre en place un suivi effectif et régulier de la charge de travail mais également des mécanismes d’alerte que le salarié pourra activer s’il estime que sa charge de travail devient insurmontable ou est mal répartie dans le temps.
La Cour de cassation n’indique pas ce qu’elle entend par « suivi régulier » et « mécanismes d’alerte ». Il appartient aux branches et aux entreprises de se saisir rapidement du sujet.
La morale de l’histoire est que de facto toutes les entreprises qui recourent au forfait jours vont devoir revisiter et renégocier le cas échéant leur accords collectifs d’entreprise ou d’établissement puis rédiger en cas de besoin des avenants aux contrats de travail de salariés bénéficiant de ce système. Pour les entreprises qui appliquent les dispositions d’une convention de branche, la rédaction d’un avenant au contrat de travail va s’avérer dans bien des cas indispensable.
