Cass. soc. 13 novembre 2008 – Sté. L’Oréal SA c/Liwen Xu et autres
La Cour de cassation considère que l’obligation de rapatriement et de réintégration d’un salarié mis à disposition d’une filiale étrangère s’impose quand bien même le contrat de travail liant le salarié à la société mère a été rompu.
Cette obligation s’impose également en cas de cession de la filiale étrangère à un tiers, la cession mettant fin au contrat de travail entre la filiale et le salarié mis à disposition.
La Cour de cassation fonde sa décision sur une lecture « à la lettre » de l’article L.1231-5 du Code du travail qui ne fait nullement de la persistance du lien contractuel avec la société mère une condition de l’obligation de rapatriement et de réintégration.
Certes, mais une fois de plus la Cour de cassation fait fi de la volonté des parties et s’acharne à vouloir pénaliser les entreprises et à placer les salariés sous tutelle, les considérant comme des majeurs incapables !
Les dispositions de l’article L.1231-5 du Code du travail doivent bien sûr s’appliquer dans l’hypothèse courante où les salariés effectuent une carrière internationale les amenant à travailler, au cours des années, pour diverses filiales à travers le monde, souvent pour des périodes limitées de quelques années et lorsque le contrat de travail avec la société mère est seulement suspendu ("dormant") pendant les périodes de travail exercées à l’étranger.
Au cas d’espèce, la salariée avait clairement et de manière non équivoque accepté de mettre un terme définitif à son contrat de travail initial et avait signé un CDI avec son nouvel employeur, L’Oréal China !
La Cour de cassation, en voulant une nouvelle fois surprotéger les salariés, rate sa cible !
Cette décision va constituer un nouveau petit coup de frein, un nouveau petit obstacle pour les entreprises qui ont pour ambition de se développer en dehors de l’hexagone et mettent en oeuvre des politiques de mobilité internationale.
Cette décision risque de freiner la mobilité des salariés au sein des groupes français. Elle va au contraire inciter les groupes français à recruter localement (directement à l’étranger) ou à recruter en France mais sans signature d’un contrat de travail initial avec la société mère française, le salarié signant dès son embauche un contrat de droit étranger.
