Cass. soc 12 janvier 2016, n°13-27.776
Cette décision donne l’occasion de rappeler le régime du plan de départ volontaire et l’importance de la rédaction de ces conditions, librement fixées par l’employeur.
Le plan de départ volontaire permet des suppressions de postes « choisies » : l’employeur détermine les catégories d’emploi menacés dans son entreprise, et propose à cette catégorie de salariés des conditions de départ similaires à celles proposées dans un plan de sauvegarde de l’emploi telles qu’une indemnité de départ majorée, un budget formation, une aide au déménagement, une aide à la création ou à la reprise d’entreprise….).
Le plan de départ volontaire peut s’inscrire dans un plan de sauvegarde de l’emploi. C’est le cas lorsqu’un nombre de suppressions de poste doit être atteint, et qu’à défaut d’atteinte par le volontariat, l’employeur procédera à des licenciements pour motif économique. Le plan de départ volontaire peut également être mis en place dans le cadre d’un accord de gestion des emplois et des compétences lorsqu’il laisse le choix aux salariés occupant des emplois menacés de rester en poste, sans risquer un licenciement économique.
L’employeur définit également les critères permettant aux salariés volontaires d’accéder au plan : généralement, ces derniers doivent occuper un emploi menacé ou si tel n’est pas le cas, leur départ doit permettre de sauver un salarié occupant un emploi menacé.
Le litige soumis à la Cour de cassation portait sur les conditions prévues par l’employeur pour bénéficier du plan. L’accès au plan avait été refusé à un salarié, qui n’occupait pas un « emploi en mutation », et ne permettait pas de libérer un poste susceptible d’être occupé par un salarié occupant un « emploi en mutation ». Le salarié avait fini par démissionner pour occuper un nouvel emploi, mais contestait le refus qui lui avait été opposé par son ancien employeur pour bénéficier du plan de départ volontaire. Son départ avait permis une mutation interne, laquelle avait libéré un poste qui avait été pourvu par un salarié occupant un emploi en mutation. De cette manière, il considérait que son départ avait indirectement permis de « sauver » un emploi en mutation, et qu’il devait donc bénéficier des conditions prévues par le plan de départ volontaire. L’employeur considérait de son côté que l’interprétation du salarié dénaturait le dispositif du plan de départ volontaire.
La Cour de cassation, relevant que le plan de départ volontaire ne « précisait pas que le sauvetage d’un emploi menacé devait résulter directement ou indirectement du départ volontaire envisagé » considère que le salarié aurait dû bénéficier du plan de départ volontaire, et lui a alloué le bénéfice de conditions de départ qui y étaient prévues.
Le salarié qui souhaitait de toute façon quitter l’entreprise pour occuper un nouvel emploi, et qui ne libère pas directement un poste pour un salarié occupant un emploi en mutation « gagne sur tous les tableaux » en bénéficiant des conditions du plan de départ volontaire… en raison d’une rédaction imprécise du plan sur les critères d’accès au plan.
Attention donc à la rédaction de vos plans de départ volontaire pour éviter ce type de situation !
Cet article a été écrit par Delphine Monnier
