La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a été publiée au Journal Officiel le 28 mai 2008. Elle a notamment pour objet de mettre en conformité le droit français avec la législation communautaire. Ainsi, une définition élargie des notions de discrimination, correspondant quasi littéralement à celle des directives communautaires, est introduite par cette loi.
La discrimination directe y est définie comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».
La discrimination indirecte est quant à elle définie comme « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ». Il convient de souligner que par conséquent une discrimination pourra être caractérisée alors qu’aucune victime n’aura été déplorée.
Est également assimilée à la discrimination l’injonction de discriminer. Cette dernière s’entend du fait d’enjoindre à quelqu’un de pratiquer une discrimination.
De plus, un nouveau critère, le congé de maternité, a été ajouté à la liste des critères de différenciation interdits par le Code du travail. Par conséquent, de même que la discrimination directe ou indirecte en raison de la grossesse est interdite, celle en raison du congé de maternité l’est désormais aussi.
En outre, le domaine d’application de ces dispositions de lutte contre les discriminations directes et indirectes a été élargi au travail indépendant.
Cette loi impose également aux entreprises une obligation d’affichage des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Enfin, la différence de traitement est possible, si motif légitime il y a. Désormais, la différence de traitement doit répondre à trois conditions cumulatives : cette différence doit répondre « à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » alors qu’auparavant la loi disposait « la différence de traitement doit être objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».
Les contentieux fondés sur des discriminations avérées ou supposées étant en forte expansion, les entreprises doivent désormais anticiper en réalisant un audit de leur situation afin de détecter les risques éventuels et mettre en œuvre les mesures pour y remédier.
