Dès lors, vouloir procéder à des tests d’alcoolémie est légitime notamment lorsque les salariés sont amenés à travailler sur des machines qui peuvent présenter un danger pour eux-mêmes ou pour autrui. Il en est de même lorsque les salariés sont amenés à se déplacer en utilisant des véhicules à deux ou quatre roues.
Le recours au contrôle par éthylotest doit être prévu dans le règlement intérieur et celui-ci doit indiquer que le salarié peut contester ce test en demandant un second contrôle qui pourrait notamment se faire en hôpital par prise de sang.
Tout contrôle ne peut être mis en œuvre que dans les conditions strictes prévues par le règlement intérieur.
Dans un arrêt du 2 juillet 2014, la Cour de cassation rappelle que le strict respect des conditions édictées est essentiel.
Au cas d’espèce, un salarié licencié pour faute grave suite à un contrôle positif effectué le matin avait contesté son licenciement au motif notamment qu’il n’était pas en état d’ébriété apparent alors que cette condition était posée par le règlement intérieur. La preuve en était rapportée dès lors que l’employeur avait procédé au contrôle par éthylotest sur 17 autres salariés du même service !
La Cour de cassation suit la Cour d’appel qui avait considéré que dans ces conditions, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le contrôle effectué en violation du règlement intérieur ne pouvait avoir aucune portée.
Cet arrêt devrait inciter chaque entreprise à consulter son règlement intérieur afin de vérifier si les clauses relatives à ce contrôle de l’alcoolémie sont adaptées à la situation de l’entreprise et aux risques susceptibles d’être encourus par les salariés.
Il est clair que toute clause qui subordonnerait le contrôle à un état d’ébriété manifeste devrait être profondément modifiée afin de donner plus de flexibilité au chef d’entreprise.
Contact : jean-marc.sainsard@squiresanders.com
