La Cour de Cassation renforce, une fois de plus, les conditions d’application d’une clause de mobilité. Tout d’abord, il est rappelé :
– qu’une clause de mobilité doit obligatoirement prévoir de façon précise sa zone géographique d’application ; à défaut, l’employeur ne pourra pas opposer une telle clause au salarié (Cass. Soc. 7-6-2006 n°04-45.846) ;
– que la clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi par l’employeur, conformément à l’intérêt de l’entreprise ; par exemples, tel n’est pas le cas lorsque le salarié est muté dans une zone dépourvue de moyen de transport collectif (Cass. Soc. 10-1-2001 n° 98-46.226) ou lorsque la mutation est imposée sans un délai de prévenance raisonnable (Cass. Soc. 18-9-2002 n° 99-46.136) ;
Dans une décision de principe du 14 octobre 2008, la Haute Juridiction énonce que l’application d’une clause de mobilité doit également être contrôlée à la lumière de l’article L. 1121-1 du Code du travail (ex article L. 120-2) lequel dispose :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée après avoir refusé une mutation de Marseille en région parisienne réalisée en application d’une clause de mobilité. Cassant la décision qui avait été rendue par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, la Cour de Cassation a déclaré que les juges du fond devaient désormais rechercher si « la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché ».
Au droit contractuel de l’employeur de faire usage de la clause de mobilité est opposé le droit du salarié à une « vie personnelle et familiale » protégé, selon la juridiction suprême, par l’article L. 1121-1 du Code du travail. Après mise en balance des intérêts a priori contradictoires du salarié et de l’employeur, les conseillers prud’homaux et, le cas échant, les magistrats de la Cour d’appel, doivent vérifier si l’atteinte portée aux droits du salarié est justifiée et proportionnée. En d’autres termes, la mutation du salarié est-elle indispensable compte tenu de sa situation personnelle, de la nature des fonctions exercées et de l’intérêt de l’entreprise?
La Cour de Cassation consacre ainsi le droit du salarié à la protection de sa vie personnelle qu’elle l’avait introduit progressivement au fil de ses précédentes décisions. Dans un arrêt du 12 janvier 1999 (n°96-40.40755), l’application d’une clause de mobilité avait été écartée car « l’atteinte à la liberté du choix du domicile du salarié n’était pas proportionnée au but recherché ». Plus récemment, la Cour de Cassation relevait que « la mise en œuvre de la clause de mobilité avait pour conséquence un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale du salarié » (Cass. Soc. 20 février 1997, n° 50-43628).
Compte tenu de l’appréciation au cas par cas à laquelle les juges du fond se livreront, heureux sera l’employeur qui pourra savoir à l’avance si la mise en œuvre d’une clause de mobilité qu’il projette est proportionnée et justifiée par le but recherché dans la mesure où chaque salarié peut se prévaloir du droit à une vie personnelle et familiale.
