L’usage de l’alcool et des stupéfiants  au temps et au lieu du travail altère le comportement du salarié et peut constituer un danger pour sa santé et sa sécurité autant que pour celles des personnes qui l’entourent. Mais à la différence de l’alcool, la consommation de produits stupéfiants est punie par la loi (article L. 3421-1 du Code de la santé publique).

Quel moyens l’employeur peut-il utiliser pour lutter  contre ce fléau ? Quelle est la sanction appropriée en l’espèce ? Ce sont les questions auxquelles le Conseil de Prud’hommes de Grenoble et la Cour d’appel d’Aix-En-Provence ont dû répondre.

Cons. Prud’h. Grenoble, 20 septembre 2013, n° 13-01736

En l’espèce, un salarié a été soumis par son employeur à un test salivaire après avoir été surpris en train de consommer des produits stupéfiants. Pour contester cette pratique du test salivaire, les délégués du personnel ont fait jouer leur droit d’alerte, en vertu des dispositions de l’article L. 2313-2 du Code du travail, et avec l’aval du salarié, ont saisi la juridiction prud’homale.

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes de Grenoble était amené à se prononcer sur la licéité d’un test salivaire effectué en présence de témoins et à la seule lecture d’une notice.

Face à un contentieux quasi-inexistant en la matière, la juridiction a considéré, à juste titre, que le dépistage ne peut être généralisé. Le conseil estime en effet que le test ne peut s’adresser qu’à des salariés dont l’usage de stupéfiants présenterait un risque pour leur  propre sécurité ou celle des autres salariés.

Par ailleurs, le test doit être prévu par le règlement intérieur et faire l’objet d’une information auprès du salarié ou de chaque salarié potentiellement concerné.

Pour autant, le Conseil de Prud’hommes a considéré que l’action en nullité du licenciement du salarié était irrecevable parce que les délégués du personnel n’avaient pas qualité pour agir en ce sens.

CA Aix-en-Provence, 10 mai 2013, n° 11-16117

En l’espèce, une salariée surprise par son collègue en train de consommer des produits stupéfiants sur son lieu de travail, l’odeur s’étant propagée au sein de la surface de vente accueillant les clients, avait été licenciée pour faute grave.

Le licenciement pour faute grave était-il justifié en l’espèce ?

Confirmant la sanction prononcée par l’employeur, la Cour d’appel a considéré que le comportement de la salariée était pénalement répréhensible et contraire au règlement intérieur de la société qui l’employait, de sorte que son licenciement pour faute grave était justifié (Également, Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-40.053).

A noter que l’employeur étant soumis à une obligation de sécurité de résultat envers les salariés (Cass. 2e civ. 12 mai 2003, n° 01-21.071), toute atteinte portée à leur encontre par un autre salarié qui serait sous l’emprise de produits stupéfiants pourrait engager sa responsabilité de ce chef.

En conclusion

Nous conseillons à toutes les entreprises de procéder à une revue de leur règlement  intérieur et d’amender en tant que de besoin les articles relatifs à la consommation d’alcool et de produits stupéfiants.

Concernant les produits stupéfiants, l’entreprise pourra au surplus prévoir le recours à des tests salivaires pour certains postes de travail qui devront être limitativement énumérés au règlement intérieur et régulièrement mis à jour, en tant que de besoin. Par ailleurs, il conviendra de s’assurer que les tests salivaires seront effectués, en cas de besoin, en présence de témoins, le salarié devant également être informé des conséquences d’un refus d’obtempérer.

Enfin, il faudra s’assurer de la bonne et large diffusion de l’information auprès de chaque salarié potentiellement concerné.