La Revue Squire

Une entreprise privée peut interdire le port de signes religieux aux salariés en contact avec les clients à condition « notamment » de l'inscrire dans son règlement intérieur


Rédigé par Cristelle Devergies-Bouron et Jérémie Souleiman le 13 Février 2018


Cass. soc. 22 novembre 2017 n° 13-19.855

Une entreprise peut interdire le port de signes religieux, politiques ou philosophiques sous certaines conditions.

Dans un arrêt du 22 novembre 2017 la chambre sociale de la Cour de cassation vient encadrer la notion de neutralité au sein d’une entreprise privée.

En réalité, la Haute juridiction ne fait que tirer les conséquences en droit français de deux décisions récemment rendues par la Cour de justice européenne le 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X... et ADDH, C-188/15 et CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

La Cour de cassation rappelle notamment, que si l’interdiction du port de tout signe religieux au sein d’une entreprise est possible, cette restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnée au but recherché.

En l’espèce, le 15 juillet 2008, une jeune femme est recrutée par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur d’études. La salariée porte alors, de manière habituelle, le foulard islamique sans que celui-ci ne lui soit jamais reproché. Le 15 juin 2009, elle est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et est finalement licenciée le 22 juin 2009 pour cause réelle et sérieuse. La raison de ce licenciement : la salariée a refusé d’ôter son foulard lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de la société, après qu'un des clients en fasse la demande à son employeur.

Le 10 novembre 2009, la salariée saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

La Cour d’appel donne raison à l’entreprise en estimant que la restriction du port du voile islamique qui résulte de la demande d’un client de l’entreprise est « justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché ».

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel, considérant que le simple fait de tenir compte des volontés d’un client de ne plus voir les services de l’employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne peut être « considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000.

Ce faisant, la Cour pose les conditions (cumulatives) permettant d’admettre le licenciement d’un salarié en raison du port d’un signe religieux.

Rappelant que l’employeur est investi de la mission de faire respecter l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié au sein de la communauté de travail (qui n’est autre qu’une reprise inspirée des dispositions de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 inapplicable en l’espèce), elle juge :

  • qu’en application de l’article L. 1321-1 et suivants du Code du travail, l’employeur doit prévoir une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dans le règlement intérieur de l’entreprise ;

  • que cette clause, qui doit être générale et indifférenciée, ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients de l’entreprise (telle que précédemment jugée par la Cass. soc. Ass. pl. 25 juin 2014, n°13-28.369) ;

  • qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, (i) tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, (ii) il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (i.e. mettant ainsi à la charge de l’employeur une obligation assimilable à une obligation de recherche de reclassement ou « d’accommodements raisonnables »).


À noter tout d’abord qu’en ajoutant l’exigence de l’inscription de la clause de neutralité au règlement intérieur, la Cour de cassation a entendu apporter certaines garanties au salarié. En effet, s’agissant d’une mesure de nature disciplinaire apportant une restriction aux droits fondamentaux, elle est ainsi soumise au contrôle de l’inspecteur du travail sous l’autorité, en cas de recours pour excès de pouvoir, des juridictions administratives ainsi que de la consultation obligatoire du Comité social et économique, à défaut de quoi ladite clause sera inopposable au salarié (Cass. soc. 9 mai 2012, n°1-13.687).

À noter enfin que, lorsqu’une telle clause (en apparence neutre) est introduite dans un règlement intérieur, l’employeur doit également veiller à ce que celle-ci ne créé pas, en fait, (i) un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, (ii) à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que (iii) les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.
 





Nouveau commentaire :



Vous souhaitez recevoir nos articles par mail, saisissez ci-dessous votre adresse mail :
















Rester Connecté
Rss
LinkedIn
Twitter




Si vous souhaitez recevoir par email, dès leur mise en ligne, tous les articles publiés sur La Revue, saisissez ici votre adresse :