La Revue Squire

Les questions réponses du ministère sur la rupture conventionnelle collective (RCC)


Rédigé par Cristelle Devergies-Bouron le 8 Juin 2018


Depuis le 23 décembre 2017 (Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 - article L. 1237-19 et suivants du Code du travail), l’employeur peut négocier le départ volontaire de plusieurs salariés sans avoir à justifier d’un motif économique. Ce mécanisme innovant a suscité autant d’intérêt que de multiples questions… et critiques.
 
En avril 2018, le ministère du Travail a mis en ligne des questions-réponses. Si elles n’ont aucune valeur normative, elles apportent néanmoins des éclaircissements utiles.
 
Ce document de 12 pages répond à 25 questions qui reviennent sur les 6 thématiques suivantes :

  • champ d’application ;

  • règles de négociation de l’accord portant RCC 

  • droits au regard de l’assurance chômage 

  • rôle du CSE dans la procédure de RCC 

  • échanges entre l’employeur et l’administration 

  • obligation de revitalisation.
 

Parmi les réponses apportées, celles relatives au champ d’application de la RCC et à son articulation avec les dispositifs existants tels que le « PDVA » (plan de départs volontaires autonomes) et le « PSE mixte » (plan de départ volontaire dont le PDV est une composante), sont notables.

À ce propos, le ministère rappelle que la RCC encadre des départs volontaires (exclusifs du licenciement ou de démission) et repose sur la combinaison d’un accord collectif (de droit commun conclu par toute entreprise quelle que soit sa taille) et d’un accord individuel. Son régime est identique quel que soit le nombre minimal et maximal de départs envisagés.
 
Le ministère met également en exergue que :

  • la RCC est déconnectée du régime du licenciement économique (article L. 1233-3 du Code du travail), ce qui implique qu’aucune motivation économique n’est requise pour sa mise en place et que l’employeur peut procéder à de nouvelles embauches sur les postes devenus vacants suite à la RCC, sans être lié par aucune obligation de priorité de réembauchage ;  

  • la RCC est également déconnectée du régime de la rupture conventionnelle individuelle (article L. 1237-16 du Code du travail) 

  • l’accord collectif peut prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre des suppressions d’emploi et procéder à des recrutements sur les emplois non supprimés devenus vacants. Si l’accord prévoit des suppressions d’emplois, il doit expressément exclure tout licenciement pour atteindre cet objectif 

  • l’engagement du maintien de l’emploi doit figurer expressément dans l’accord et conditionne sa validation par la DIRECCTE, ce qui implique que la RCC ne pourra pas être utilisée en cas de fermeture de site ;

  • la durée de mise en œuvre de la RCC devra également figurer expressément dans l’accord, ce qui fixera ainsi le délai en-deçà duquel des licenciements pour motif économique ne pourront pas être envisagés.

Concernant la distinction de la RCC avec le PDVA, ces deux mécanismes devraient pouvoir s’articuler sans se concurrencer. Pour rappel, le PDVA peut être négocié dans le cadre d’un accord portant PSE (signé avec les organisations syndicales majoritaires ou le conseil d’entreprise) ou fixé de manière unilatérale, alors que la RCC peut être conclue dans le cadre d’un accord collectif de droit commun. Pour proposer une RCC, l’employeur n’a pas à démontrer l’existence d’un motif économique. La RCC n’obéit à aucune logique de seuils liés au nombre de départs volontaires ou à la taille de l’entreprise.
 
Le ministère rappelle enfin que la RCC est un régime nouveau qui ne se substitue pas aux régimes antérieurs (PDVA par PSE, PSE mixtes comportant une phase préalable de volontariat…) lesquels demeurent. Il est par ailleurs possible que les circonstances justifient que des négociations relatives à la conclusion d’un accord portant RCC évoluent en négociation d’un PDVA ou d’un PSE mixte et inversement. S’agissant cependant de mécanismes différents, obéissant à des procédures propres, l’employeur devra reprendre la procédure idoine depuis le début et informer l’administration dès l’ouverture des négociations.
 
Le ministère précise aussi que si l’employeur détourne la RCC de sa finalité et fait pression sur les salariés pour obtenir leur consentement et/ou éviter la mise en place un PSE, il pourra être condamné à de lourdes sanctions civiles (nullité des licenciements) et pénales (amende de 3 750 euros par salarié concerné - article L. 1238-4 du Code du travail).
 





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