La Revue Squire

Interdiction du port de signe religieux en entreprise : la CJUE nous donne le mode d’emploi


Rédigé par Jean-Marc Sainsard et Marion Plana le 30 Mars 2017

Par deux arrêts du 14 mars 2017, après que la Cour de cassation belge et son homologue française aient posé une question préjudicielle, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) apporte certaines précisions quant à la légitimité de l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise. Le mode d’emploi sera différent en fonction de l’existence ou non d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur.



Dans son premier arrêt (CJUE 14 mars 2017, Aff. C-157/15 ) la CJUE affirme que la règle interne qui « interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques, physiologiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle » n’est pas une discrimination directe.  
 
Cette règle générale et indifférenciée vise à traiter de manière identique l’ensemble des salariés de l’entreprise en leur imposant la neutralité. Cependant cette interdiction peut constituer une discrimination indirecte. 
 
Sur ce point la CJUE donne la marche à suivre quant à l’appréciation de la légalité des clauses de neutralité insérées, en application du nouvel article L.1321-2-1 du Code du Travail, dans les règlements intérieurs français.
 
Afin de ne pas être considérée comme une discrimination indirecte, l’interdiction doit être justifiée par un objectif légitime, dont les moyens de mise en œuvre sont appropriés et nécessaires.
 
La CJUE considère que la volonté de l’entreprise d’adopter une neutralité politique  physiologique et religieuse, dans ses relations avec les clients, peut constituer un objectif légitime à condition d’être poursuivie de manière systématique et cohérente. Elle va même plus loin en suggérant une recherche de reclassement du salarié qui refuserait d’obtempérer :
 
« (…) il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à G4S, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ».
 
Si l’objectif légitime d’une telle clause est admis, les contours de sa validité sont tracés.
 
Dans son deuxième arrêt (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15) la CJUE rappelle que la discrimination fondée sur la religion d’un salarié ne peut être écartée, en l’absence de clause dans le règlement intérieur, que lorsqu’il existe une exigence professionnelle nécessaire et déterminante. Sur ce point elle conforte les dispositions du Code du travail français (article L.1133-1).
 
La Cour considère cependant que ces exigences professionnelles doivent reposer non pas sur des critères d’ordre subjectif mais bien objectif. Pour la CJUE, ne constitue pas un critère objectif, lié à la nature de l’activité et aux conditions d’exercices de la profession, la volonté de l’employeur de respecter les exigences des clients refusant d’être en contact avec une salariée portant le voile. En conséquence, en France et en pareilles circonstances, tout licenciement qui reposerait sur le refus d’obtempérer du salarié devrait être considéré comme nul car reposant sur un motif discriminatoire. 
 
Il est vivement conseiller aux entreprises de réviser et compléter leur règlement intérieur afin d’y insérer une clause de neutralité.
 
De même, il est conseillé aux entreprises dépourvues aujourd’hui d’un règlement intérieur d’en mettre un en place, ou à tout le moins de diffuser des notes de services ayant même valeur (pour les entreprises dépourvues de délégués du personnel).
 





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