La Revue Squire

Bientôt un barème des indemnités de licenciement ?


Rédigé par Cristelle Devergies le 20 Juillet 2015


La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite Loi Macron) ajoute un nouvel article au Code du travail qui instaure un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Cette loi fait l’objet d’un recours suspensif devant le Conseil Constitutionnel qui statuera sur sa validité. Si la loi est validée, elle entrera en vigueur dès le lendemain de sa publication.

Pour toute instance introduite avant cette date, l’action sera poursuivie et jugée conformément aux dispositions législatives antérieures. En revanche, toute instance introduite après cette date sera soumise aux nouvelles dispositions. Ces dispositions s’appliquent également en appel et en cassation.

Le nouvel article L. 1235-3 fixe des montants minimaux et maximaux de dommages et intérêts alloués aux salariés licenciées sans cause réelle et sérieuse ou dont la rupture du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (i.e. prise d’acte de la rupture et/ou résiliation judiciaire du contrat, justifiées par les fautes de l’employeur) comme suit :
 

Avant l’introduction de ce nouvel article, les salariés dont la rupture du contrat était sans cause réelle et sérieuse percevait un minimum de 6 mois de dommages et intérêts s’il avaient plus de 2 ans d’ancienneté et que leur employeur occupait plus de 11  salariés. A défaut de remplir ces deux conditions cumulatives, ils devaient justifier de l’étendue de leur préjudice pour recevoir une indemnisation dont le montant minimum était laissé à l’appréciation du juge. Dans les deux cas, aucun montant maximum n’était fixé.

Les plafonds nouvellement fixés pourront être neutralisés si le demandeur prouve que l’employeur a commis une « faute d’une particulière gravité ». Cette faute ne pourra être caractérisée que dans des cas limités (i.e. harcèlement moral ou sexuel, discrimination, manquement à l’obligation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, corruption, violation du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, violation de la protection dont bénéficient certains salariés ou atteinte à une liberté fondamentale).

Les plafonds seront également neutralisés en cas de nullité du licenciement économique consécutif à la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi, de non-respect des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative précédant et/ou suivant des licenciements économiques, de non-respect de la priorité de réembauche, d’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, d’absence de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’annulation de ces décisions.

Si ces nouvelles dispositions vont dans un sens favorable aux employeurs, il faut raison garder. En effet, certaines des limites hautes sont supérieures aux pratiques générales qui ont cours (i.e. 27 mois pour un salarié de plus 10 ans au moins d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 300 salariés).

Il est prévisible que pour contourner ce nouveau dispositif, les parties ne manqueront pas de se rabattre sur d'autres chefs de demandes. Il faut donc s’attendre à une augmentation du contentieux de la discrimination, du harcèlement…, à l’instar de ce qui se passe au Royaume-Uni.

Rappelons cependant que la parution de cette loi et son entrée en vigueur sont subordonnées à la validation du Conseil constitutionnel.

Contact : cristelle.devergies@squirepb.com
 





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