La Revue Squire

Après l’alcool, les stupéfiants au travail


Rédigé par Jean-Marc Sainsard – Crésence Agbattou le 4 Décembre 2013

L’augmentation de la consommation de produits stupéfiants sur le lieu du travail est semble-t-il fulgurante, tout autant que les préoccupations des employeurs à ce sujet.



L’usage de l’alcool et des stupéfiants  au temps et au lieu du travail altère le comportement du salarié et peut constituer un danger pour sa santé et sa sécurité autant que pour celles des personnes qui l’entourent. Mais à la différence de l’alcool, la consommation de produits stupéfiants est punie par la loi (article L. 3421-1 du Code de la santé publique).

Quel moyens l’employeur peut-il utiliser pour lutter  contre ce fléau ? Quelle est la sanction appropriée en l’espèce ? Ce sont les questions auxquelles le Conseil de Prud’hommes de Grenoble et la Cour d’appel d’Aix-En-Provence ont dû répondre.


Cons. Prud’h. Grenoble, 20 septembre 2013, n° 13-01736

En l’espèce, un salarié a été soumis par son employeur à un test salivaire après avoir été surpris en train de consommer des produits stupéfiants. Pour contester cette pratique du test salivaire, les délégués du personnel ont fait jouer leur droit d’alerte, en vertu des dispositions de l’article L. 2313-2 du Code du travail, et avec l’aval du salarié, ont saisi la juridiction prud’homale.

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes de Grenoble était amené à se prononcer sur la licéité d’un test salivaire effectué en présence de témoins et à la seule lecture d’une notice.

Face à un contentieux quasi-inexistant en la matière, la juridiction a considéré, à juste titre, que le dépistage ne peut être généralisé. Le conseil estime en effet que le test ne peut s’adresser qu’à des salariés dont l’usage de stupéfiants présenterait un risque pour leur  propre sécurité ou celle des autres salariés.

Par ailleurs, le test doit être prévu par le règlement intérieur et faire l’objet d’une information auprès du salarié ou de chaque salarié potentiellement concerné.

Pour autant, le Conseil de Prud’hommes a considéré que l’action en nullité du licenciement du salarié était irrecevable parce que les délégués du personnel n’avaient pas qualité pour agir en ce sens.


CA Aix-en-Provence, 10 mai 2013, n° 11-16117

En l’espèce, une salariée surprise par son collègue en train de consommer des produits stupéfiants sur son lieu de travail, l’odeur s’étant propagée au sein de la surface de vente accueillant les clients, avait été licenciée pour faute grave.

Le licenciement pour faute grave était-il justifié en l’espèce ?

Confirmant la sanction prononcée par l’employeur, la Cour d’appel a considéré que le comportement de la salariée était pénalement répréhensible et contraire au règlement intérieur de la société qui l’employait, de sorte que son licenciement pour faute grave était justifié (Également, Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-40.053).

A noter que l’employeur étant soumis à une obligation de sécurité de résultat envers les salariés (Cass. 2e civ. 12 mai 2003, n° 01-21.071), toute atteinte portée à leur encontre par un autre salarié qui serait sous l’emprise de produits stupéfiants pourrait engager sa responsabilité de ce chef.

En conclusion

Nous conseillons à toutes les entreprises de procéder à une revue de leur règlement  intérieur et d’amender en tant que de besoin les articles relatifs à la consommation d’alcool et de produits stupéfiants.

Concernant les produits stupéfiants, l’entreprise pourra au surplus prévoir le recours à des tests salivaires pour certains postes de travail qui devront être limitativement énumérés au règlement intérieur et régulièrement mis à jour, en tant que de besoin. Par ailleurs, il conviendra de s’assurer que les tests salivaires seront effectués, en cas de besoin, en présence de témoins, le salarié devant également être informé des conséquences d’un refus d’obtempérer.

Enfin, il faudra s’assurer de la bonne et large diffusion de l’information auprès de chaque salarié potentiellement concerné.






1.Posté par Clara le 05/12/2013 00:13
Qu'en est-il des pots ou des soirées de fin d'année, bien souvent très arrosées ? N'y a t-il pas à faire des différences contextuelles dans le règlement intérieur ?

2.Posté par Mikol - association Préventissim le 05/12/2013 12:42
La sensibilisation des salariés aux dangers des stupéfiants est absolument indispensable.

Nombre d'entre eux estiment notamment que le cannabis est une drogue douce dont la consommation est sans conséquence et dont les effets s'estompent rapidement.

Or le cannabis est une drogue longue, dont les effets peuvent s'avérer bien après la période d'ivresse cannabique, alors que le consommateur estime qu'il a éliminé le cannabis consommé.

Cette sensibilisation est donc particulièrement indispensable dans toutes les entreprises dont une partie du personnel conduit des véhicules à moteur (voitures, camions,... transpalettes,...) ou pilote des process industriels.

JP Mikol
Délégué Général
Association Préventissim
Tél/ 06.16.78.05.83

3.Posté par Jean-Marc Sainsard le 06/12/2013 09:46
En ce qui concerne les pots et autres réunions amicales dans l'entreprise, le Conseil d'Etat a rappelé que l'employeur ne pouvait exclure purement et simplement l'alcool de l'entreprise en toutes circonstances (CE, 12 novembre 2012, n° 34-9365). Pour prévenir les comportements à risque, l'employeur est tenu d'établir des règles précises afin de concilier sobriété et convivialité. Ainsi, l'employeur peut admettre, après qu'une demande d'autorisation lui ait été délivrée, que la consommation d'alcool dans l'entreprise sera autorisée pour des circonstances très exceptionnelles avec une précision sur les horaires et la durée du pot. Autant que faire ce peu, il est conseillé de limiter le nombre de bouteilles disponibles (avec l'assistance d'un responsable des boissons, si nécessaire) pour éviter une consommation excessive d'alcool et donc des dérapages, tout en sachant que l'employeur peut interdire un accès en libre-service des boissons alcoolisées. Enfin, l'employeur peut, au besoin, prévoir un système de prise en charge des salariés ou responsabiliser certains d'entre eux (ceux qui s'obligent à ne pas boire d'alcool, par exemple) pour raccompagner les salariés "éméchés".

4.Posté par Mikol - association Préventissim le 06/12/2013 10:31
D'où la nécessité d'informer et de sensibiliser les salariés et leurs représentants,
notamment les membres des CHSCT.
De même que d'appliquer, comme indiqué, les bonnes pratiques : mise à disposition d'éthylotests, de simulations informatiques de taux d'alcoolémie, de systèmes de raccompagnement (ceux qui s'obligent à ne pas boire + taxis), réalisation de cocktails sans alcool donnant envie de boire autre chose que des boissons alcoolisées,...

Jean-Pierre Mikol
Délégué général
Association Préventissim
Tél.: 06.16.78.05.83

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