La Revue Squire


Rédigé par Cristelle Devergies-Bouron le Vendredi 8 Juin 2018 à 13:00

Depuis le 23 décembre 2017 (Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 - article L. 1237-19 et suivants du Code du travail), l’employeur peut négocier le départ volontaire de plusieurs salariés sans avoir à justifier d’un motif économique. Ce mécanisme innovant a suscité autant d’intérêt que de multiples questions… et critiques.
 
En avril 2018, le ministère du Travail a mis en ligne des questions-réponses. Si elles n’ont aucune valeur normative, elles apportent néanmoins des éclaircissements utiles.
 
Ce document de 12 pages répond à 25 questions qui reviennent sur les 6 thématiques suivantes :


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Jeudi 7 Juin 2018 à 11:54

ANI du 17 novembre 2017 étendu

L’ANI (accord national interprofessionnel) du 17 novembre 2017 étendu et élargi par arrêté du 24 avril 2018 est passé largement inaperçu… et pourtant.

Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARCCO qui couvrent la quasi-totalité des salariés fusionnent avec effet au 1er janvier 2019.

Bonne nouvelle dès lors qu’il s’agit d’une mesure de simplification qui devrait logiquement conduire à réduire (enfin il est toujours permis d’espérer ; de rêver ?) certains frais fixes (locaux, baux, frais de personnel, …).

Mauvaises nouvelles par contre, s’agissant des taux de cotisations, du pourcentage d’appel et des contributions d’équilibre.


Droit SOCIAL

Squire Patton Boggs a défendu avec succès la République du Kosovo dans un arbitrage d’investissement de 380 millions d’euros contre un investisseur privé allemand. Il s’agit du premier arbitrage d’investissement initié contre le Kosovo depuis son indépendance en 2008. Dans la sentence arbitrale rendue le 3 mai 2018, le tribunal arbitral (arbitrage CIRDI) a rejeté toutes les demandes de l’investisseur et l’a condamné à payer plus de 2 millions d’euros à l’État du Kosovo pour ses frais de défense.

« Cette victoire était très importante pour le peuple du Kosovo puisqu’il s’agissait du premier arbitrage d’investissement formé contre le jeune État », a déclaré Luka Misetic, associé du cabinet Squire Patton Boggs. « D’ailleurs, le montant total des demandes représentait plus de 20% du budget annuel du Kosovo », a-t-il ajouté.

L’associé new yorkais Stephen Anway a commenté : « nous nous réjouissons que la République du Kosovo ait obtenu une victoire à 100% dans cet arbitrage d’investissement de 380 millions d’euros. Il n’est pas exagéré de dire qu’il s’agit de l’une des plus importantes et significatives sentences arbitrales de l’année. »

L’équipe de Squire Patton Boggs représentant le Kosovo était dirigée par Luka Misetic et Stephen Anway à New York, Rotislav Pekař à Prague et Stephan Adell à Paris, ainsi que les collaborateurs Mark Stadnyk à New York, Mária Poláková et Vladimír Polách à Prague.
Squire Patton Boggs a été plusieurs fois reconnu comme l’un des meilleurs cabinets d’avocats en arbitrage international par la Global Arbitration Review. Le cabinet a été classé 23ème au classement annuel des 30 meilleurs cabinets d’avocats en arbitrage international à la cérémonie des GAR 2018 Awards qui s’est tenue le mois dernier à Paris.
 


Vie du Cabinet

Cass. soc. 7 février 2018 n° 16-18.946

Lorsque l’entreprise d’origine reste employeur du salarié détaché à l’étranger, la seule existence de ce lien contractuel impose à l’employeur de le réintégrer à l’issue de la période de détachement. C’est pourquoi il est important de prévoir à l’avance, dans le contrat de travail ou dans le cadre d'un avenant de détachement, le type de poste ou d’emploi équivalent sur lequel le retour du salarié s’effectuera.

Dans cette affaire, le salarié avait refusé de réintégrer un poste équivalent à celui occupé avant son détachement ce qui avait conduit son employeur à le licencier.

Le refus par un salarié, à l'issue d'un détachement à l'étranger, de sa réintégration dans un poste équivalent à celui occupé avant ce détachement et conforme aux engagements de l'employeur peut justifier son licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut pas refuser sa réintégration au sein de son entreprise d’origine, dès lors que son employeur a respecté ses engagements et que la proposition de réintégration est conforme à ce qui avait été convenu entre les parties.

La Cour rappelle également la nécessité de prendre en compte la situation personnelle et familiale du salarié quand il met en œuvre la réintégration du salarié à l’issue du détachement.

En l’espèce, le refus du salarié ne se fondait pas sur le contenu du poste ni sur le lieu d’affectation mais sur le caractère tardif de la proposition de reclassement. Celle-ci lui avait, en effet, été adressée quelques jours seulement avant la date de fin de détachement contractuellement fixée et le salarié estimait qu’en agissant ainsi l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et avait porté une atteinte excessive au droit au respect de sa vie privée. Mais l’argumentation ne pouvait en l’espèce prospérer car, comme le souligne la Haute Juridiction, la cour d’appel avait pris soin de relever, à l’appui de sa décision, que l’employeur avait proposé des mesures pour permettre au salarié d’organiser son retour, en différant sa prise de poste de 2 mois et en acceptant de garder à sa charge les frais de scolarité de ses enfants pendant cette période.
   
 


Droit SOCIAL


Rédigé par Delphine Monnier et Marion Arnaud des Lions le Mardi 29 Mai 2018 à 15:30

Cass. Soc., 14 février 2018, n°16-17.966

Sous l’influence de la Cour de justice européenne (CJUE, 26 janvier 2012, Bianca Kücück c/ Land Nordrhein-Westfalen, n° C-586/10) la Cour de cassation revient sur sa position au sujet du recours systématique aux CDD de remplacement effectués par un même salarié. Elle affirme que, lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.

Pour rappel, un CDD, quel qu’en soit le motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail). Il en résulte que l’employeur ne peut embaucher des salariés sous CDD pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. Soc. 2 juin 2010, n°08-44.630).

Ainsi, le recours au CDD, comme les successions de CDD, ne sont autorisés que dans des cas limitatifs, parmi lesquels figure le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (articles L. 1242-2 et L. 1422-1 du Code du travail).
Or, en pratique, lorsqu’un salarié est absent pour maladie, puis un autre en congés payés, et une troisième en congé maternité, il peut être tentant pour une entreprise de recruter en CDD le même salarié à chaque nouveau besoin de remplacement.

Cette pratique conduisait toutefois systématiquement la Cour de cassation à requalifier les CDD en CDI, en considération du fait que les CDD effectués par un salarié n’avaient pas à être utilisés pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-41.891, Cass. Soc. 29 septembre 2004, n°02-43.249, Cass. Soc. 2 juin 2010, n°08-44.630).

Alors que cette interdiction semblait bien installée par la jurisprudence, la Cour de cassation est revenue sur sa position dans l’arrêt du 14 février 2018.

En l’espèce, une salariée avait conclu 104 CDD de remplacement en trois ans avec une association.

La Haute juridiction considère que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Cet arrêt marque un important infléchissement de la part de la Cour de cassation, au plus près de la pratique des entreprises, qui démontre une nouvelle fois le caractère dérogatoire du recours aux CDD de remplacement.
 


Droit SOCIAL

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