La Revue Squire


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Vendredi 30 Juin 2006 à 14:13

CA Rennes 2 juin 2006, Ceriser et autres c/ Michelin


Une semaine après le décès accidentel d'Edouard Michelin, la Cour d'appel de Rennes a condamné la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à verser 185.000 € de dommages et intérêts à trois anciens délégués syndicaux CGT (dont deux sont aujourd’hui à la retraite) pour discrimination syndicale.

La Cour a considéré que les éléments présentés par Michelin sur l’absence d’évolution pendant 30 ans n’étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, la Cour a relevé que l’un des syndicalistes avait le plus faible taux de rémunération des salariés ayant une ancienneté comparable. Cet ancien salarié n’a connu qu’une seule progression véritable de coefficient et de rémunération en 1971, année précédant l’exercice de ses premiers mandats.

Michelin envisage de se pourvoir en cassation.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Vendredi 30 Juin 2006 à 14:12

Cass. soc. 28 mars 2006, n°03-43995


Une procédure de faillite a été ouverte par une juridiction allemande à l’encontre d’une société de droit allemand. Un salarié, ne faisant a priori plus partie des effectifs de la société allemande au moment de la mise en faillite, revendique cependant le transfert de son contrat de travail au bénéficie du cessionnaire de droit français.

Afin de trancher ce litige, la Cour de cassation a fait application de la directive 77/187/CE du 14 février 1977, modifiée par la directive 98/50/CEE du 29 juin 1998 et de l’article L.122-12 du Code du travail.

Elle en a conclu que pour déterminer si le contrat de travail d’un salarié était transféré de plein de droit au cessionnaire, la Cour d'appel aurait dû rechercher "si la cession de clientèle, du stock et de l’actif mobilier d’une société de droit allemand dans le cadre d’une procédure de faillite ouverte par la juridiction allemande à une société de droit français ne constituait pas le transfert d’une entité économique autonome ayant maintenu son activité".


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Vendredi 30 Juin 2006 à 14:11

Cass. soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 03-43102, F-P, SA Label c/ Mathex


En l’espèce, un salarié présente sa lettre de démission à son supérieur hiérarchique, sans fixer la date effective de son départ, se contentant de donner une date limite d’activité. Le contrat de travail précisait que l’employeur disposait d’un délai maximum de 8 jours pour lever l’obligation de non-concurrence liant le salarié à la société.

Attrait devant les juridictions, l’employeur soutenait qu’une démission ne produisait d’effet que si la personne à qui elle est adressée avait reçu une délégation de pouvoir pour la recevoir. De surcroît, constatant l’absence de précision quant au terme du préavis du salarié, l’employeur estimait avoir libéré le salarié de son engagement de non-concurrence dans le délai imparti. Selon la société, le point de départ faisant courir le délai était la date effective de départ du salarié.

La Cour de cassation a considéré que la remise en main propre de la lettre au supérieur hiérarchique du salarié produit ses effets indépendamment d’une quelconque délégation. La Cour ne précise cependant pas qui doit être considéré supérieur hiérarchique.

Par ailleurs et conformément à la jurisprudence existante en matière de licenciement, la Cour a jugé que c’est la date de notification de la démission qui marque le point de départ du délai imparti à l’employeur pour lever la clause de non-concurrence, et non la date effective du départ du salarié de l’entreprise.

Le sens pratique n'est pas toujours au rendez-vous des choix de la Chambre sociale.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Vendredi 30 Juin 2006 à 14:09

TGI Paris, référé, 31 mars 2006, n° 06/52916


Consulté sur la mise en place dans l’entreprise d’entretiens individuels annuels d’évaluation, le comité d’entreprise a refusé d’émettre un avis, au motif qu’aucune déclaration simplifiée préalable à la CNIL n’avait été effectuée et que le CHSCT n’avait pas été consulté.

Le juge de première instance, saisi en référé, a décidé qu’un traitement des données doit faire l’objet d’une déclaration préalable simplifiée à la CNIL et être soumis à la consultation préalable du CHSCT, en application de l’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail. En conséquence, le comité était en droit de refuser de donner son avis sur ce projet.

Doit en principe être soumis à la CNIL, préalablement à sa mise en place, tout système de traitement automatisé de données nominatives. Les entretiens individuels d’évaluation relèvent de la gestion des carrières et peuvent en conséquence être déclarés de façon simplifiée (norme simplifiée n° 46 de la CNIL). Le traitement ne peut cependant être mis en œuvre qu’après délivrance du récépissé, document qui n’exonère toutefois le demandeur d’aucune de ses responsabilités relatives à la conformité du traitement aux dispositions législatives.

Concernant le CHSCT, le tribunal de première instance affirme que la mise en place du système d’évaluation de la performance professionnelle des salariés a une incidence sur leur rémunération. L’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail exige que le CHSCT soit consulté avant toute modification des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Cette interprétation large du Tribunal de grande instance de Paris impliquerait que le CHSCT soit consulté à chaque fois que des objectifs professionnels sont fixés et/ou modifiés. Ceci semble assez surréaliste pour une gestion efficace du personnel.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Vendredi 30 Juin 2006 à 14:08

CA Chambéry, ch. Sociale, 21 mars 2006, n° 05-01362


La jurisprudence "Pages Jaunes" du 11 janvier 2006 a admis qu’une réorganisation de l’entreprise ayant pour but de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi pouvait justifier un licenciement pour motif économique ; elle ne doit pas forcément résulter de difficultés économiques actuelles.

Le 21 mars 2006, une première application de cette jurisprudence a été faite par la Cour d’appel de Chambéry.

L'entreprise faisait valoir la nécessité d’une délocalisation entraînant la fermeture d’un site à Saint-Félix en Haute Savoie pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Les magistrats ont estimé, conformément à la jurisprudence "Pages Jaunes", que l’employeur doit établir que la compétitivité "était en danger et rendait nécessaire la mise en place de mesures pour anticiper sur des difficultés prévisibles et éviter des licenciements ultérieurs en nombre plus important".

Or, en l’espèce, les documents versés aux débats par la société relatifs à l’implantation de ses concurrents n’étaient pas certifiés et l’origine de ces documents n’était pas mentionnée. Par ailleurs, le dossier ne comptait aucune précision sur la situation de la société postérieurement aux licenciements. Aucune pièce comptable n’était donnée permettant de vérifier que l’opération ne visait pas une simple augmentation des profits, mais que la branche d’activité concernée se trouvait en péril et justifiait la réorganisation pour prévenir des dommages beaucoup plus graves les années suivantes. N’était pas non plus fournie d’indication sur l’évolution de la production de la société, ni de la consommation des produits fabriqués au plan national et international, avant et après le licenciement.

La Cour a donc jugé que ces licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à payer des indemnités allant pour chaque salarié de 5.000 à 15.000 euros.


Droit SOCIAL

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