La Revue Squire

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a été largement commentée quant à la « barèmisation » des indemnités dues en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit pourtant pas du seul apport de cette ordonnance qui introduit également dans le code du travail une nouvelle sous-section intitulée « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective » (articles L.1237-19 et suivants du Code du travail).


Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail autonome s’inspire du régime des plans de départs volontaires et de la rupture conventionnelle individuelle.

Les ruptures conventionnelles collectives (ci-après désignées « RCC ») sont exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées à l’une ou à l’autre des parties (article L.1237-17 du Code du travail).

Le législateur n’impose pas la démonstration d’un motif économique pour que les RCC soient mises en œuvres.

Dorénavant, l’entreprise qui souhaitera mettre en place un plan de départs volontaires collectif de salariés, sans avoir à justifier de difficultés économiques, pourra conclure un accord collectif définissant les conditions et les modalités des RCC.

L’administration devra être informée dès l’ouverture d’une négociation en vue d’un tel accord, et ce, sans délai (article L.1237-19 al.2 du Code du travail).

Le contenu de l’accord est défini par l’article L.1237-19-1 du Code du travail et devra déterminer :


Droit SOCIAL


Rédigé par Jérémie Gicquel le Vendredi 3 Novembre 2017 à 09:48

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence relative à la promesse d’embauche et établit une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail – une distinction subtile mais aux conséquences très significatives pour les employeurs.


Cass. soc. 21 septembre 2017 n°16-20.103 et n°16-20.104

Dans l’une des affaires, un club de rugby avait adressé à un joueur professionnel le 22 mars 2012, une proposition d’engagement à durée déterminée, faisant notamment état du montant de la rémunération mensuelle, de la mise à disposition d’un véhicule, ainsi que de la date de début d’activité fixée au 1er juillet 2012.
 
Le 6 juin 2012, le club avait renoncé à cette proposition d’engagement, alors que le joueur n’avait pas encore accepté cette proposition. Le 18 juin 2012, le joueur retournait toutefois au club la proposition d’engagement signée et saisissait dans la foulée le Conseil de prud’hommes compétent, afin de solliciter le paiement des sommes dues au titre de la rupture abusive du contrat de travail ainsi formé.
 
Le joueur obtenait gain de cause en s’appuyant sur la position retenue jusqu’alors par la Cour de cassation. S’agissant en l’espèce d’un CDD d’usage conclu avec un sportif professionnel pour une durée de deux saisons sportives, le joueur obtenait ainsi 116.280 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur – intégrant notamment la rémunération due pour l’ensemble des deux saisons sportives.
 
La Cour de cassation considérait en effet jusqu’à présent que la proposition d’engagement précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail. En cas de rupture de cet engagement, celle-ci s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Opérant toutefois un changement significatif, la Cour de cassation indique que l’évolution du droit des obligations, telle que résultant de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses unilatérales de contrat de travail :


Droit SOCIAL


Rédigé par Stéphanie Nègre le Mardi 31 Octobre 2017 à 17:53

  1. Baisse progressive du taux normal de l'impôt sur les sociétés. Le taux serait ainsi fixé à :
  • 31 % pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019 (28 % pour la fraction de bénéfices n'excédant pas 500 000 €) ;
  • 28 % pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2020 ;
  • 26,5 % pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2021 ;
  • 25 % pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2022.
 
  1. Contribution de 3 % sur les revenus distribués supprimée pour les sommes mises en paiement à compter du 1er janvier 2018.
 
  1. Suppression de la limitation de la déduction des charges liées à l'acquisition de participations (« Amendement Carrez ») pour le calcul de l'impôt sur les sociétés dû au titre des exercices clos à compter du 31 décembre 2017.
 
  1. Diminution du CICE avant disparition définitive au 1er janvier 2019
 
  1. Application d’une taxation forfaitaire à un taux unique de 12,8% aux revenus mobiliers et plus-values de cessions de valeurs mobilières à compter de l'imposition des revenus de 2018.
 


Droit FISCAL

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts sont présumées justifiées si elles sont instituées par accord d’entreprise signé par les syndicats représentatifs


Cass. Soc. 4 octobre 2017, n°16-17.517
 
Dans un arrêt du 4 octobre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer la portée des accords d’entreprise en admettant une présomption de légitimité aux différences de traitement qu’ils instituent entre les salariés d’établissements distincts.
 
En l’espèce, deux sociétés ont fusionné et à la suite de cette opération, la société absorbante a signé avec les quatre syndicats représentatifs au sein de l’entreprise un accord maintenant, pour les salariés de l’établissement objet de la fusion-absorption, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés issus de divers accords conclus antérieurement à la fusion.
 
Deux salariés affectés à un autre établissement ont saisi la juridiction prud’homale invoquant une inégalité de traitement.
 
Les salariés ont obtenu gain de cause devant la Cour d’appel de Nancy, arguant que le maintien de ces avantages n’était dû qu’à la volonté de la direction, sans autre précision.
 
La Cour d’appel a notamment retenu qu’en maintenant les anciens accords signés avant la fusion à l’ensemble des salariés travaillant sur le nouvel établissement, y compris aux salariés embauchés postérieurement à la fusion, les salariés travaillant dans d’autres établissements avaient fait l’objet d’une disparité de traitement qu’il convenait de compenser.
 
La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel au visa du huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, relatif à la détermination collective des conditions de travail, et du principe d’égalité de traitement. La Cour de cassation considère en effet que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de cette entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».
 
Cet arrêt met en exergue la force de la négociation collective : l’accord collectif négocié et signé par des syndicats représentatifs est présumé « prévaloir » sur le principe d’égalité de traitement qui s’applique entre tous les salariés de l’entreprise qui se trouvent dans une même situation au regard d’un avantage donné.
 


Droit SOCIAL


Rédigé par Squire Patton Boggs le Vendredi 27 Octobre 2017 à 14:42

Nous avons le plaisir d'annoncer le lancement du nouveau blog Security and Privacy // Bytes de notre équipe internationale Data Privacy and Cybersecurity. Le blog, entièrement en anglais, dédié à la protection des données et à la cyber sécurité apportera un éclairage sur des sujets clés, de portée internationale, avec une approche pratique. Il est donc dorénavant séparé du blog Global IT and Technology Law  qui conserve cependant les archives des anciens articles sur ces sujets.  De nombreux billets viseront à aider les entreprises à se préparer à l’entrée en vigueur du  RGPD en mai 2018.  
 
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