Sous l’influence de la Cour de justice européenne (CJUE, 26 janvier 2012, Bianca Kücück c/ Land Nordrhein-Westfalen, n° C-586/10) la Cour de cassation revient sur sa position au sujet du recours systématique aux CDD de remplacement effectués par un même salarié. Elle affirme que, lorsque l’effectif de l’entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.
Pour rappel, un CDD, quel qu’en soit le motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail). Il en résulte que l’employeur ne peut embaucher des salariés sous CDD pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. Soc. 2 juin 2010, n°08-44.630).
Ainsi, le recours au CDD, comme les successions de CDD, ne sont autorisés que dans des cas limitatifs, parmi lesquels figure le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (articles L. 1242-2 et L. 1422-1 du Code du travail).
Or, en pratique, lorsqu’un salarié est absent pour maladie, puis un autre en congés payés, et une troisième en congé maternité, il peut être tentant pour une entreprise de recruter en CDD le même salarié à chaque nouveau besoin de remplacement.
Cette pratique conduisait toutefois systématiquement la Cour de cassation à requalifier les CDD en CDI, en considération du fait que les CDD effectués par un salarié n’avaient pas à être utilisés pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-41.891, Cass. Soc. 29 septembre 2004, n°02-43.249, Cass. Soc. 2 juin 2010, n°08-44.630).
Alors que cette interdiction semblait bien installée par la jurisprudence, la Cour de cassation est revenue sur sa position dans l’arrêt du 14 février 2018.
En l’espèce, une salariée avait conclu 104 CDD de remplacement en trois ans avec une association.
La Haute juridiction considère que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Cet arrêt marque un important infléchissement de la part de la Cour de cassation, au plus près de la pratique des entreprises, qui démontre une nouvelle fois le caractère dérogatoire du recours aux CDD de remplacement.
Cet article a été écrit par Delphine Monnier
