La Revue Squire

Warning – rupture de la période d’essai


Rédigé par Jean-Marc Sainsard et jessie Moyal le 26 Décembre 2014

Si la relation de travail effective s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, le contrat devient un Contrat de travail à durée indéterminée que l’employeur ne peut rompre que par un licenciement et ce même si cette prolongation visait à respecter le délai légal de prévenance.



Les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai. Pendant l’essai, chacune des parties est donc libre de mettre un terme au contrat, sans motif ni formalité particulière[1] .

L’article L.1221-25 du Code du travail impose toutefois le respect d’un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, l’employeur doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Dans un arrêt du 5 novembre (Cass. Soc. 5 novembre 2014, n° 13-18.114), la Cour de cassation applique strictement cette interdiction. En l’espèce, un salarié avait été embauché en qualité de directeur commercial avec une période d’essai de trois mois renouvelable, prenant fin au plus tard le 16 avril 2011. Par lettre du 8 avril 2011, son employeur a mis fin à la période d’essai en lui indiquant que son contrat de travail était rompu à compter du 22 avril 2011 afin de respecter le délai légal de prévenance de deux semaines. Le salarié avait continué à travailler pendant le délai de prévenance. Contestant cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel ayant débouté le salarié de ses demandes. Elle considère que le contrat était devenu un CDI que l’employeur ne pouvait rompre que par un licenciement dans la mesure où la relation de travail effective s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, et ce même si cette prolongation visait à respecter le délai légal de prévenance auquel le salarié pouvait prétendre.

La haute juridiction confirme ainsi qu’en cas de rupture de la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est effectué et à l’expiration de la période d’essai au plus tard.

Par ailleurs, la Cour de cassation avait précisé que la rupture par l’employeur de la période d’essai sans respecter le délai de prévenance ne s’analysait pas en un licenciement (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n° 11-23.428).

Son inexécution ouvre simplement droit pour le salarié (sauf s'il a commis une faute grave), à une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise[2].

En cas d’essai non concluant, il convient de rompre le contrat de travail le dernier jour de la période d’essai au plus tard en payant au salarié le salaire correspondant au délai de prévenance non effectué.

Contact : jean-marc.sainsard@squirepb.com
 
[1] Sauf disposition conventionnelle contraire ou statut protecteur
[2] Article L. 1221-25 du Code du travail





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