La Revue Squire

Vers le remplacement de la rupture amiable par la rupture conventionnelle.


Rédigé par Jean-Marc Sainsard et Léna Gonzalez le 18 Décembre 2014

La rupture amiable est morte, vive la rupture conventionnelle homologuée !



Cass. soc. 15 octobre 2014 n° 11-22.251

Dans cet arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de cassation tranche, définitivement semble-t-il, la question de savoir si un employeur peut procéder à une rupture amiable sans avoir à respecter la procédure prévue pour la rupture conventionnelle.
 
Si la jurisprudence avait pendant un temps admis que les parties au contrat de travail pouvaient le rompre d’un commun accord en vertu de l’article 1134 du code civil (Cass. soc.8 janvier 1989, n° 86-11.022 et Cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-46.540)), il semble que ce ne soit malheureusement plus le cas aujourd’hui.
 
Désormais l’employeur qui veut rompre le contrat de travail par accord entre les parties devra nécessairement respecter la procédure prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. En effet la rupture d’un commun accord se distingue de la rupture conventionnelle par son absence de formalisme, notamment car elle n’a pas besoin d’être homologuée, cette liberté semble être aujourd’hui enlevée aux entreprises et aux salariés.
 
La rupture d’un commun accord qui ne se conformerait pas à la procédure prévue pour la rupture conventionnelle serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse !
 
Avec cette jurisprudence, la Cour de cassation reprend certains arguments avancés par la doctrine : la loi portant sur la rupture conventionnelle étant prévue pour protéger les salariés, elle devrait impérativement s’appliquer.
 
Cette décision ne met toutefois pas fin à toute forme de rupture amiable. La Cour de cassation précise que sa solution est applicable « sauf dispositions légales contraires », la rupture amiable subsiste donc dans quelques cas restreints. D’abord sont exclus les départs volontaires intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétence, en effet dans ces deux cas le code du travail exclu expressément l’application de l’article L. 1237-11 (C. trav., L. 1237-16). Ensuite survivent toujours les ruptures d’un commun accord des contrats à durée déterminée (C. trav., art. L. 1243-1), et des contrats d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18).
 
Encore une fois, cette décision ne va pas dans le bon sens alors que la rupture amiable était utilisée par les entreprises et les salariés en dehors de tout conflit et différend. Il en était ainsi, par exemple, en cas de transfert ou mutation intra groupe (exemple : mutation définitive d’un salarié travaillant dans une filiale française d’un groupe dans une autre filiale étrangère) où la rupture d’un commun accord, sans indemnité ni préavis intervenait concomitamment à la signature d’un nouveau contrat étranger. De même en cas de mutation concertée lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail n’étaient pas réunies.
 
Dans ces exemples, les employeurs n’auront d’autre solution que de convaincre le salarié de démissionner !
 
Dommage !
 
 Contact : jean-marc.sainsard@squirepb.com


 





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