La Revue Squire

Suivi des formations : c’est à l’employeur de prendre l’initiative


Rédigé par Sarah Joomun - Jean-Marc Sainsard le 26 Septembre 2013


Cass. Soc. 5 juin 2013, n°11-21.255

Un arrêt du 5 juin 2013 de la Chambre sociale de la Cour de cassation nous rappelle que le sujet de la formation continue des salariés n’échappe pas au contentieux.

En effet, l’absence de formation des salariés est sanctionnée par les juges y compris lorsque le salarié n’a lui-même pris aucune initiative pour solliciter une formation. La sanction consiste en une allocation de dommages-intérêts distincte du préjudice lié à la rupture du contrat de travail.

Dans cette affaire, le salarié, opérateur de lignes, refuse la modification de son contrat de travail et est alors licencié pour motif économique. Invoquant notamment n’avoir bénéficié d’aucune formation pendant 16 ans, il demande réparation de ce préjudice spécifique.

La Cour d’appel de Poitiers rejette sa demande. Elle retient que le salarié avait été recruté sans compétence ou expérience au poste d’opérateur. Il avait donc été initialement formé par l’employeur afin de pouvoir travailler sur ce type de poste.

Par ailleurs, son poste de travail n’avait pas connu d’évolutions particulières, ce qui pouvait laisser penser que « l’employabilité » du salarié était préservée comme l’exige la Cour de cassation au visa de l’article L6321-1 du Code du Travail. Les juges d’appel estiment donc qu’aucune formation d’adaptation n’était nécessaire.

Enfin, les juges observent que le salarié pouvait tout à fait prendre l’initiative de demander le bénéfice d’un congé individuel de formation (CIF) ou du droit individuel de formation (DIF).

Or, ces trois motifs ne sont pas pertinents et sont écartés par la Cour de cassation. L’arrêt de la Cour d’appel est ainsi cassé sur ce point. 


En effet, il convient de rappeler que l’absence d’initiative prise par le salarié n’exonère pas l’employeur de son obligation de le former. C’est aujourd’hui une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 5 Octobre 2011, n°08-42.909 et Cass. Soc. 13 Décembre 2011, n° 10-21.855).

Les juges sont attentifs à la durée du contrat de travail et au nombre des formations. Le bénéfice d’une formation de trois jours pour des contrats de travail de 12 et 24 ans étant ainsi jugé insuffisant (Cass. Soc. 23 octobre 2007, n°06-40.950).

Afin d’éviter le paiement d’une indemnité spécifique du fait de l’absence de formation, les employeurs sont donc invités à mettre en œuvre un véritable suivi des formations dispensées à leurs salariés et à leur en proposer régulièrement (sans oublier de s’en ménager une preuve).

Devant le juge, l’employeur ne pourra s’exempter de son obligation de formation en arguant qu’il a formé le salarié non qualifié « sur le tas », au fil du temps, y compris sur un poste de travail non impacté par des évolutions techniques.

Il reste alors à être attentif, dans les mois et années qui viennent, à la manière dont les juges pourraient définir le maintien de l’employabilité, notamment dans des secteurs en profonde mutation technologique. De cette définition dépendra le versement de dommages-intérêts aux montants actuellement variables.





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