La Revue Squire

Risque d’annulation de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé


Rédigé par Mia Catanzano le 26 Octobre 2012


Lorsqu’un employeur signe une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, celle-ci doit être autorisée par l’inspection du travail.

Selon une circulaire DRT du 30 juillet 2012, l’autorisation de l’inspection doit impérativement mentionner l’intégralité des mandats exercés par le salarié protégé. A défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité. Selon la circulaire, l’autorisation de l’inspection du travail « doit faire mention de l’intégralité des mandats exercés, anciennement détenus et/ou brigués par le salarié. A défaut d’énonciation exhaustive et exacte, l’inspecteur du travail sera réputé ne pas avoir été mis à même d’apprécier si des motifs discriminatoires ou d’intérêt général rendaient inopportun le licenciement du salarié. La décision d’autorisation ainsi prise sera donc entachée d’illégalité ».

Toutefois, le formulaire CERFA de demande d’autorisation d’une rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé ne contient pas de case spécifique permettant d’indiquer les mandats exercés par le salarié.

Nous attirons donc l’attention de nos lecteurs sur la nécessité de préciser ces mandats par une lettre d’accompagnement ou dans la case finale du formulaire intitulée « remarques éventuelles ».

Lorsque la rupture conventionnelle est annulée, les parties doivent en principe être replacées dans la situation où elles se trouvaient antérieurement à la rupture. Ainsi, le contrat de travail est réputé n'avoir jamais été rompu et le salarié est « réintégré » à son poste. Si le salarié refuse sa réintégration, il peut être indemnisé.

Par un arrêt du 13 septembre 2012, la Cour d’appel d’Aix en Provence a fort heureusement considéré que l’annulation de la rupture conventionnelle pour vice de forme ne permet toutefois pas de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à démontrer des manquements de la part de l’employeur (comme par exemple l’exercice de pressions sur le salarié).





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