Dans son arrêt rendu le 20 mars 2017, le Conseil d’État apporte des précisions quant à la sanction applicable à la consultation d’une institution représentative du personnel incompétente lors de l’introduction du règlement intérieur (CE, 20 mars 2017, n°391226).
En l’espèce, un salarié protégé dont le licenciement était envisagé en partie pour violation des dispositions du règlement intérieur, travaillait au sein d’un atelier de peinture ayant fait l’objet d’un transfert dans une autre société. Par jugement du 25 août 2005, le Tribunal d’instance a considéré d’une part que cet atelier constituait un établissement distinct pour l’élection des délégués du personnel, et d’autre part, que les mandats des délégués élus au sein de la société cédante pouvaient se poursuivre jusqu’à leur terme.
Pourtant le 29 septembre 2005, lors de l’introduction du règlement intérieur et avant qu’un comité d’établissement n’ait été installé, seul l’avis du comité d’entreprise de la société cessionnaire a été recueilli.
Le Conseil d’État rappelle alors que faute d’avoir recueilli l’avis des délégués du personnel de l’établissement distinct, les dispositions du règlement intérieur étaient inopposables au salarié protégé. Le Conseil d’état s’appuie sur les dispositions de l’article L.1321-4 du Code du travail selon lesquelles « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel […] ».
La Haute juridiction assimile alors la consultation d’une institution représentative du personnel incompétente à un défaut de consultation.
En l’espèce seuls les délégués du personnel, avant que ne soit élu le comité d’établissement, étaient compétents pour donner leur avis quant à l’introduction du règlement intérieur.
Par conséquent, l’employeur qui souhaite licencier un salarié protégé ne peut s’appuyer efficacement sur la violation des dispositions du règlement intérieur, dont l’introduction est irrégulière, pour justifier sa demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail.
Cette solution semble pouvoir être transposée aux situations concernant des salariés non protégés.
Article rédigé par Jean-Marc Sainsard
