La Revue Squire

Reclassement : une réforme s’impose


Rédigé par Jean-Marc SAINSARD & Anne MILEO le 26 Juin 2009


« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. »

Ainsi aux termes de cet article (L. 1233-4 du Code du travail), l’employeur doit proposer, dans toute la mesure du possible, aux salariés menacés de licenciement pour motif économique, une solution de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe sur un emploi « de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ».

La jurisprudence va plus loin, et impose aux employeurs de proposer un reclassement à l’étranger lorsque l’entreprise relève d’un groupe international.

La rédaction lacunaire de cet article est source d’incertitudes quant aux réelles obligations pesant sur les entreprises françaises. Elle est également source de tensions et de conflits avec les salariés et leurs représentants.

En effet, ce texte ne donne aucune précision quant à l’étendue du secteur géographique au sein duquel le reclassement peut intervenir mais surtout est muet quant au niveau de rémunération de l’offre de reclassement.

Ainsi, les médias relayent avec délectation les propositions soi-disant scandaleuses que font certains employeurs pour respecter leurs obligations légales en proposant des postes à l’étranger (Chine, Sri Lanka, Inde, etc) au niveau de rémunération local.

L’employeur plus réaliste qui se refuse à proposer ce type de reclassement n’est pas pour autant mieux traité. Bien au contraire, le 13 mai dernier le fabricant de chaussettes Olympia a été condamné par la Cour d’appel de Reims à verser 2,5 millions d’euros à 47 salariés licenciés, soit en moyenne 32 mois d’indemnité par salarié pour ne pas leur avoir proposé de reclassement en Roumanie pour un salaire de 110 euros par mois !

Il est donc urgent, notamment dans le contexte économique actuel, d’apporter aux entreprises plus de sécurité juridique.

Plusieurs propositions de lois sont actuellement en discussion et méritent toute notre attention.
La première, à l’initiative des députés Sauvadet et Folliot, prévoit une obligation de proposer une rémunération mensuelle de base équivalente et d’assurer au salarié reclassé à l’étranger le respect de l’ordre public social français en matière de rémunération.

La seconde, à l’initiative du sénateur Adnot, est plus modeste mais finalement beaucoup plus réaliste et prévoit que « sauf demande expresse du salarié, l’employeur n’est pas tenu de proposer des offres de reclassement à l’étranger si le salaire y afférent est inférieur de 10% au SMIC ».

Une autre solution serait, dans un premier temps, de communiquer aux représentants du personnel la liste des pays et des entités juridiques ou établissements au sein desquels un reclassement serait possible, ainsi que le niveau de rémunération proposé, en fonction des postes disponibles.
Cette liste complète ainsi que le type de postes et les niveaux de rémunération proposés serait accessible à tout salarié qui en ferait la demande.

Dans un second temps, les représentants du personnel pourraient, dans le cadre des discussions avec leur employeur, sélectionner les pays où des postes doivent être proposés aux salariés menacés de licenciement.

Cette approche pragmatique permettrait d’améliorer les relations sociales en impliquant encore davantage les partenaires sociaux, de respecter les obligations légales tout en laissant le choix à tout salarié qui en ferait la demande d’accepter un poste en Chine ou au Sri Lanka à 100 Euros par mois.





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