La Revue Squire

Nouvelle illustration des conséquences pour l’employeur du non-respect de son obligation de formation


Rédigé par Claire Lintingre le 12 Décembre 2016


Cass. Soc. 5 octobre 2016 n°15-13594

Aux termes de l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 5 octobre 2016 n°15-13594) a récemment approuvé une cour d’appel (Dijon, 18 décembre 2014) d’avoir condamné un employeur à verser à une ancienne salariée 6 000 euros de dommages et intérêts pour avoir manqué à son obligation de formation rappelée ci-dessus.

En l’espèce la salariée, titulaire d’un BTS industrie agro-alimentaire, n’avait bénéficié au cours de ses huit années d’emploi en qualité d’agent de fabrication, que de deux formations, l’un d’elles sans rapport avec l’adaptation à son travail.

Or, la salariée avait été déclarée inapte à son poste de travail ainsi qu’à tout poste en production ou en expédition du fait de la maladie professionnelle dont elle souffrait. Le médecin du travail avait néanmoins considéré qu’elle était apte à occuper un poste de technicienne qualité, de type administratif ou d’encadrement en production sans effort de manutention lourde ou répétitive.
Son employeur l’avait licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a donc non seulement contesté la validité de son licenciement au motif du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, elle a également soutenu que le manquement de son employeur à son obligation de formation avait eu pour effet de limiter sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et de compromettre son avenir professionnel.

Ce n’est pas la première fois que la chambre sociale de la Cour de cassation approuve la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts à des salariés en raison de son manquement à son obligation de formation, peu importe le fait que le salarié n’ait pas mis en demeure l’employeur ni qu’il n’ait pas sollicité de formation dans le cadre des dispositifs relevant de son initiative (DIF ou CIF). Le fait que le poste de travail du salarié n’ait connu aucune évolution particulière n’exonère pas non plus l’employeur.

La Cour de cassation considère que le manquement à cette obligation de formation cause un préjudice particulier au salarié, distinct de celui résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelons que l’absence de formation peut également aboutir à invalider un licenciement, par exemple si une insuffisance professionnelle est reprochée à un salarié alors qu’elle a été causée par un manque de formation, ou encore en raison du manquement de l’employeur à son obligation préalable de reclassement (dans un licenciement économique et pour inaptitude par exemple).

Les employeurs ont donc tout intérêt à mettre en place une politique de formation et pourront à cet égard exploiter utilement les données recueillies lors d’entretiens professionnels (qui doivent obligatoirement être organisés tous les deux ans) afin d’identifier les actions de formation individuelle et les proposer à leurs salariés.
   
 





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