La Revue Squire

Les vicissitudes du reçu pour solde de tout compte


Rédigé par Cristelle Devergies le 26 Janvier 2009


La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a « réhabilité » le reçu pour solde de tout compte.

La loi du 17 janvier 2002, codifiée à l’article L. 1234-20 du Code du travail, ne lui accordait « que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent » et laissait ainsi au salarié la possibilité de contester ces sommes pendant un délai de cinq ans s’agissant des salaires et de trente ans pour les dommages et intérêts.

Désormais, si ce document (qui reste facultatif et qui a pour objet de faire « l'inventaire des sommes versées au salarié » lors de la cessation de son contrat de travail) n'est pas dénoncé dans les six mois de sa signature, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont indiquées.
En d'autres termes, passé le délai de 6 mois, le salarié perd la faculté de contester les sommes indiquées.

Le régime instauré par la loi du 25 juin 2008 est proche de celui qui précédait la loi de 2002.
Le salarié disposait alors d’un délai de deux mois pour dénoncer le reçu, faute de quoi il ne pouvait plus exiger le paiement d’une somme envisagée lors de la signature du reçu.
La jurisprudence se montrait cependant stricte quant à l’effet libératoire du reçu.

Il ne pouvait intervenir qu’à condition de respecter un formalisme précis :

- être établi en double exemplaire,

- comporter la mention « pour solde de tout compte » écrite de la main du salarié (Cass. soc. 17 février 1993),

- comporter la mention du délai de forclusion (Cass. soc. 4 octobre 1978).

- en outre, le reçu pour solde de tout compte rédigé en termes généraux n’était pas considéré comme libératoire à l’égard d’une demande de dommages et intérêts du salarié pour rupture abusive du contrat (Cass. soc. 30 juin 1998). Ces exigences rendaient le reçu pour solde de tout compte peu attractif pour l’employeur.

La loi de 2008 énonce simplement que le reçu pour solde de tout compte doit être établi, après la notification de la rupture du contrat, en deux exemplaires. Afin d’éviter de nouveaux contentieux sur le sujet, il est recommandé aux entreprises d’y porter le délai de forclusion et de détailler précisément chaque élément de rémunération y figurant.





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