La Revue Squire

Les ruptures conventionnelles collectives : nouveau plan de départs volontaires, érigé par les ordonnances Macron


Rédigé par Delphine Monnier le 6 Novembre 2017

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a été largement commentée quant à la « barèmisation » des indemnités dues en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit pourtant pas du seul apport de cette ordonnance qui introduit également dans le code du travail une nouvelle sous-section intitulée « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective » (articles L.1237-19 et suivants du Code du travail).



Conditions et contenu de l'accord

Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail autonome s’inspire du régime des plans de départs volontaires et de la rupture conventionnelle individuelle.

Les ruptures conventionnelles collectives (ci-après désignées « RCC ») sont exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées à l’une ou à l’autre des parties (article L.1237-17 du Code du travail).

Le législateur n’impose pas la démonstration d’un motif économique pour que les RCC soient mises en œuvres.

Dorénavant, l’entreprise qui souhaitera mettre en place un plan de départs volontaires collectif de salariés, sans avoir à justifier de difficultés économiques, pourra conclure un accord collectif définissant les conditions et les modalités des RCC.

L’administration devra être informée dès l’ouverture d’une négociation en vue d’un tel accord, et ce, sans délai (article L.1237-19 al.2 du Code du travail).

Le contenu de l’accord est défini par l’article L.1237-19-1 du Code du travail et devra déterminer :

  • les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE),

  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective,

  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,

  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,

  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement,

  • les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés (…),

  • les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis et de l’expérience, ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés,

  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Validation de l'accord

Une fois l’accord conclu, il est transmis à la DIRECCTE compétente pour validation (article L.1237-19-3 al.1 du Code du travail) selon des modalités qui devraient être précisées par décret.  

La validation de l’accord est soumise à l’examen par l’administration des conditions suivantes : la conformité de l’accord à la loi et du contenu défini par celle-ci, l’information du comité social et économique ou du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, si le CSE n’a pas encore été mis en place.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord pour notifier sa décision à l’employeur, à l’instance de représentation du personnel et aux organisations syndicales signataires de l’accord. Cette décision doit être motivée (article L.1237-19-4 al.1 et 2).

Le silence gardé par l’administration dans le délai de 15 jours vaut décision implicite d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre une copie de sa demande de validation, accompagnée de l’accusé de réception de l’administration, à l’instance de représentation du personnel et aux organisations syndicales signataires de l’accord (article L.1237-19-4 al.3 du Code du travail).

En cas de refus de validation par l’administration, l’employeur qui souhaite reprendre son projet présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé l’instance de représentation du personnel (article L.1237-19-6 du Code du travail).

Canditature des salariés volontaires

Les salariés sont informés de la validation de l’accord ainsi que des voies et délais de recours par voie d’affichage sur le lieu de travail ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (article L.1237-19-4 al.4 du Code du travail).

Une fois l’accord validé et les salariés informés de cette validation, les salariés candidats au départ présentent donc leurs candidatures, conformément aux modalités définies par l’accord.

Ce n’est que l’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire qui emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (article L.1237-19-2 al.1 du Code du travail).

Les salariés protégés qui seraient candidats au départ d’une RCC devraient nécessairement obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, dans les conditions de droit commun, avant que celle-ci ne puisse produire effet. La rupture de leur contrat de travail ne pourrait intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation (article L.1237-19-2 al.2 du Code du travail).

La RCC ouvre droit pour le salarié aux indemnités de départ prévues par l’accord, aux allocations chômage, sous réserve d’en remplir les conditions pour en bénéficier.

Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail est subordonnée à la publication de décrets dont l’objet est de définir les modalités d’application du dispositif et les dispositions relatives à la revitalisation des bassins d’emploi. L’entrée en vigueur devrait intervenir au plus au 1er janvier 2018.
 





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