La Revue Squire

Le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est applicable pour les licenciements notifiés après le 23 septembre 2017


Rédigé par Jérémie Gicquel le 29 Septembre 2017


L'article 2 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, publiée au Journal Officiel le 23 septembre 2017, instaure un barème d’indemnisation judiciaire des licenciements sans cause réelle et sérieuse.
 
Rappelons qu’il existait auparavant un barème d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié concerné, mais ce barème était indicatif – et servait rarement de référentiel en pratique. Ce barème indicatif a donc été supprimé.
 
Dans le cadre d’un litige, en cas de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dès lors que le licenciement aura été notifié postérieurement au 23 septembre 2017, le juge pourra toujours proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis – ainsi que cela était déjà prévu avant la réforme.
 
Toutefois, si l’une ou l’autre des parties refuse cette intégration, le juge devra désormais octroyer au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, dont le montant sera compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce barème qui figure à l’article L.1235-3 du Code du travail.
 
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée le cas échéant par le juge pourra ainsi varier entre 0,5 et 20 mois de salaire, selon l’ancienneté du salarié et selon que l’effectif de l’entreprise qui employait le salarié concerné était inférieur ou supérieur à 11 salariés, ainsi que cela est détaillé dans le tableau ci-dessous. Cette distinction permet de tenir compte des plus faibles capacités financières des petites entreprises en leur appliquant un minimum moins élevé.


Le montant minimum d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse préalablement fixé à hauteur de 6 mois de salaire pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés est donc supprimé.
 
Précisons que ce barème s’applique également en cas de résiliation judiciaire prononcé aux torts de l’employeur ou de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Ce nouveau barème s’applique uniquement aux licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse. Il n’est pas applicable aux licenciements nuls, c’est-à-dire ceux dont la nullité est ordonnée par le juge en application des dispositions législatives en vigueur énumérées, à savoir les cas de nullités afférentes à :
 
  • La violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, au droit d'ester en justice ou à la liberté syndicale ;
  • Des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • Un licenciement discriminatoire ;
  • Un licenciement faisant suite à l'action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;
  • Un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;
  • L’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; ou,
  • La protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
 
En cas de licenciement entaché de nullité, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (au lieu des 12 derniers mois précédemment), sans qu’aucun plafond ne soit prévu, et quelle que soit la taille de l'entreprise.
 
Pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge devra donc appliquer ce barème et pourra en outre tenir compte des indemnités de licenciement d’ores et déjà versées au salarié concerné à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.
 
Le montant de l’indemnité légale de licenciement, dont le juge pourra tenir compte lorsqu’il appliquera le barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a par ailleurs été revalorisé. Un décret du 25 septembre 2017 modifie à cet effet les dispositions de l’article R.1234-2 du Code du travail et revalorise l’indemnité légale à hauteur de 25 % pour les seules 10 premières années d'ancienneté.
 
Pour les ruptures de contrat de travail notifié à compter du 26 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement sera ainsi calculée comme suit – étant rappelé que certaines conventions collectives prévoient des montants d’indemnisations plus favorables :
  • Un quart de mois par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
  • Un tiers de mois de salaire pour les années d’ancienneté à partir de 10 ans.
 
En cas d’année incomplète, l'indemnité légale de licenciement doit être calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
 
  • Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
 
Les salariés bénéficiant d’une ancienneté de 8 mois à la date de notification de la rupture pourront bénéficier de cette indemnité légale de licenciement – en lieu et place de l’ancienneté d’un an qui était préalablement requise.
 
Rappelons également qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur pourra toujours être condamné au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de six mois – cette disposition ne s’appliquant pas au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté, ni en cas de licenciement notifié par une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés.
 
Enfin, il est important de souligner que le délai de recours pour contester un licenciement a été réduit à 12 mois – alors qu’il était préalablement de 24 mois dans certains cas. Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit donc désormais par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai de 12 mois n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.
 
Ce nouveau délai s'applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de la présente ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Concrètement, tous les licenciements pour motif personnel notifiés entre le 24 septembre 2016 et le 24 septembre 2017 seront en conséquence prescrits à compter du 24 septembre 2018 – sous réserve en principe que la lettre de licenciement ait fait état du délai de recours.
   
 





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