La Revue Squire

La nouvelle rupture conventionnelle


Rédigé par Alain Monkam le 25 Juillet 2008


Prévu aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, l’un des dispositifs phares de la loi portant modernisation du marché du travail concerne la possibilité accordée à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail.

La procédure est simple : après un ou plusieurs entretiens, les parties décident de conclure une convention de rupture du contrat de travail qui est soumise, après un délai de rétractation de 15 jours francs, à l’inspecteur du travail pour homologation. Ce dernier dispose de 15 autres jours ouvrables pour refuser ou accepter l’homologation, le silence valant acceptation.

Cette rupture conventionnelle apparaît avantageuse pour le salarié, qui reçoit de son employeur une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (sans condition d’ancienneté et exonérée dans certaines limites de charges sociales sauf CSG et CRDS), puis de l’ASSEDIC des allocations chômage.

S’agissant de l’employeur, il est dispensé de motiver la rupture du contrat de travail. Au surplus, au terme d’un délai de 12 mois suivant l’homologation, la convention de rupture revêt les effets renforcés d’une transaction puisqu’elle ne peut plus être remise en cause devant le Conseil de Prud’hommes.

Reprenant l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la volonté du législateur a certainement été de déjudiciariser la rupture du contrat de travail.

Nous pouvons cependant regretter que les parlementaires aient rejeté la faculté pour les parties, en particulier l’employeur, de se faire assister par un avocat durant les entretiens préalables à la signature de la convention.

Cette absence de l’avocat apparaît très préjudiciable dans la mesure où les négociations devant conduire à la rupture ne seront couvertes par aucune confidentialité.

En cas d’échec des négociations entre l’employeur et le salarié ou en cas de refus d’homologation de l’accord, il sera très difficile à l’employeur de pouvoir justifier, quelques jours ou semaines après cet échec ou ce refus, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, à tout le moins si les parties n’en ont jamais fait état pendant la procédure de rupture conventionnelle ou dans le projet de convention.

Les échanges de pièces, de lettres, de courriels ou de projets d’accords n’étant pas couverts par le secret professionnel existant entre avocats, le salarié licencié pourra produire devant la juridiction prud’homale un certain nombre d’éléments lui permettant de démontrer que l’employeur n’avait aucune raison valable de se séparer de lui dans le cadre d’un licenciement, les documents montrant la recherche d’une rupture conventionnelle pouvant en attester.

En conséquence, nous appelons les entreprises à observer la plus grande vigilance dans l’usage de ce dispositif qui peut se révéler être un véritable piège en cas d’échec des négociations !





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