La Revue Squire

« Je veux et j’exige » Le formalisme drastique du licenciement de la salariée enceinte


Rédigé par Jean-Marc Sainsard & Anne Miléo le 1 Avril 2009


UNE PERLE DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION



Par un arrêt du 21 janvier 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence protectrice à l’égard des salariées enceintes en subordonnant leur licenciement à une double condition de fond (a) et de forme (b).

(a) L’employeur qui envisage de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté doit justifier d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat (L. 1225-4 du Code du travail).

(b) En outre, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement, soit pour la salariée enceinte, l’un des motifs prévus par l’article L. 1225-4 (Cass. soc 24 Oct. 2000, n° 98-41937). A défaut le licenciement est nul de sorte que la réintégration de la salariée doit être ordonnée si elle le demande (L. 1232-6 du Code du travail).

Non contente d'avoir déjà précisé que le motif économique de licenciement ne constitue pas, en soi, l’impossibilité visée à l’article L. 1225-4 du Code du travail- dans laquelle se trouve l’employeur, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat de travail de la salariée (Cass. soc. 31 octobre 1996, n° 93-45019 et Cass. soc. 19 novembre. 1997, n° 94-42540), la Cour de cassation, dans le présent arrêt précise que la lettre de licenciement qui 1) mentionne que la rupture du contrat de travail intervient pour un motif économique et qui 2) vise le jugement du tribunal de commerce arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise et autorisant les licenciements, n’est pas suffisamment motivée.
La chambre sociale renforce sa position stricte sur la motivation de la lettre de licenciement puisque la seule absence de la mention de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail entraîne la nullité du licenciement, alors même qu’en l’espèce, la production du jugement du Tribunal de commerce prouvait une telle impossibilité.

Ainsi, l’employeur doit-il être particulièrement rigoureux dans la rédaction de la lettre de licenciement et ne pas omettre de mentionner cette disposition pour satisfaire au formalisme drastique de la Cour de cassation.





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