La Revue Squire

Il est possible de communiquer des objectifs rédigés en anglais à un salarié ressortissant français… à la condition qu’une traduction soit ensuite rapidement diffusée


Rédigé par Cristelle Devergies-Bouron le 8 Novembre 2017


Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20.426

L’article L.1321-6 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié des documents dont il comprend la teneur. Ainsi, il doit rédiger le règlement intérieur, les notes de services ou autres codes de conduite en français. Il en est de même pour tout document comportant des obligations ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail par le salarié.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié lui sont inopposables s’ils sont rédigés en anglais (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-67.492).
Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (n° 16-20.426), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que lorsqu’une traduction est rapidement diffusée, les objectifs sont opposables au salarié. En l’espèce, les objectifs à atteindre pour la détermination de la rémunération variable avaient été remis au salarié, ressortissant français, en anglais. Ces objectifs avaient, 8 jours plus tard, été diffusés sur le site intranet de la société, en langue française.

Faisant prévaloir l’esprit de la loi, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui avait fait droit à la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, introduite par le salarié au motif que les objectifs qui lui avaient été remis étaient rédigés en anglais.

Cet arrêt vient compléter les jurisprudences précédentes autorisant l’employeur, dans quelques cas précis, à utiliser une langue étrangère dans des conditions spécifiques. Par exemple :

  • lorsque l'activité de l'entreprise comporte un caractère international impliquant l'utilisation d'une langue étrangère commune (transport aérien par exemple) et que la maîtrise de la langue étrangère en question est requise comme condition d'exercice de ses fonctions par le salarié (Cass. soc. 12 juin 2012 n° 10-25.822) ; ou

  • lorsque le salarié est de nationalité étrangère, peu importe qu’il maîtrise ou non la langue française (Cass. soc. 24 juin 2015, n°14-13.829).

À noter que le dernier alinéa de l’article L.1321-6 du Code du travail prévoit que l’obligation d‘employer le français ne s'applique pas aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. Pour se prévaloir de cette exception au principe de l’usage de la langue française, l’employeur doit donc justifier que les documents litigieux ont été reçus de l’étranger ou ont été destinés à des étrangers.
   





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