La Revue Squire

Entretiens d’évaluation annuels et entretiens professionnels, il ne faut pas confondre


Rédigé par Cristelle Devergies le 30 Juillet 2015


Les « entretiens annuels d’évaluation »  plus communément pratiqués dans les entreprises de taille moyenne et les grandes entreprises permettent à l’employeur de gérer ses ressources humaines et lui offrent également l’avantage de pouvoir justifier des éventuels différences de traitements (en matière salariale, de promotion…) entre ses salariés. Pour autant, ces entretiens ne sont pas obligatoires.

Les « entretiens professionnels » sont quant à eux obligatoirement mis en place dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif et leur activité.  Cette nouvelle obligation est issue de la loi du 5 mars 2014 et a été introduite dans le Code du travail à l’article L. 6315-1.
L’entretien professionnel concerne tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDD et CDI), à l’exception donc des salariés mis à disposition et des intérimaires qui n’ont pas de lien contractuel direct.

Les salariés doivent être informés de ce droit dès leur embauche. Les salariés déjà en poste lors de l’entrée en vigueur de la loi doivent être avisés par tous moyens (affichage, mails…).
Bien que les entretiens d’évaluation et professionnels soient complémentaires, ils n’ont pas le même objectif.

Contrairement aux entretiens d’évaluation, les entretiens professionnels portent sur les perspectives d’évolution professionnelles du salarié (i.e. qualifications et emploi) et non sur l’évaluation de son travail passé et à venir. Les entretiens professionnels ont pour but de permettre au salarié d’identifier les formations dont il a besoin pour évoluer. Ce nouveau dispositif est donc directement profitable au salarié mais peut également l’être pour l’entreprise si elle prend le temps, en amont, de définir les compétences qui lui sont nécessaire pour atteindre ses objectifs, d’identifier les salariés dont l’évolution professionnelle est compatible avec ses besoins et de mettre en place les formations et évolutions individuelles idoines.

Au terme de l’entretien professionnel (tous les 2 ans et tous les 6 ans – voir ci-dessous), un document doit être rédigé et une copie doit être remise au salarié. Pour éviter toute confusion avec l’entretien d’évaluation, il est avisé de réaliser des convocations distinctes. Les deux entretiens peuvent se tenir consécutivement à la condition que les thèmes abordés soient clairement identifiés et séparés. Il est également recommandé d’établir des supports de compte-rendu différents.

Les salariés déjà en poste le 7 mars 2014 doivent pouvoir bénéficier d’un premier entretien professionnel au plus tard le 7 mars 2016.  Pour les salariés embauchés après le 7 mars 2014, le premier entretien doit être proposé dans les 2 ans suivants l’embauche. Ensuite, tous les salariés doivent se voir proposé cet entretien tous les 2 ans ainsi que systématiquement au terme d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie prévu ou à l'issue d'un mandat syndical. Ainsi, l’entretien professionnel se substitue au « bilan d’étape professionnel », à l’entretien dit de « seconde partie de carrière » et aux entretiens prévus à l’issue des congés maternité, parental d’éducation et de soutien familial.

A noter que l’entretien professionnel doit être « proposé » tous les 2 ans au salarié, qui peut donc le refuser. Dans ce cas, il est vivement recommandé de s’aménager la preuve écrite d’un tel refus (voir ci-dessous les risques subséquents).

Tous les six ans (L. 6323-13 du Code du travail), l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour vérifier que le salarié a bénéficié -au cours des six dernières années- des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a (a) suivi au moins une action de formation, (b) acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et (c) bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Cet état des lieux doit donner lieu à la rédaction d’un écrit dont une copie doit être remise au salarié.

Si au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures (a, b ou c) ci-dessus, les entreprises de plus de 50 salariés doivent :

  • abonder le compte personnel de formation (dit « CPF ») du salarié de 100 heures de formation supplémentaires pour un salarié à temps plein et de 130 h pour un salarié à temps partiel ;
  • verser à l'organisme paritaire collecteur agréé, 30 € par heure abondée, soit 3.000 € pour un salarié à temps plein et 3.900 € pour un salarié à temps partiel. Ce versement devra être effectué avant le 1er mars de chaque année. A défaut, l’entreprise est mise en demeure et en cas de nouveau manquement doit s’acquitter d’une majoration supplémentaire de 100%.

Si les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas visées par les sanctions prévues par les textes, il est probable que les salariés concernés réclament en justice le paiement de dommages et intérêts.

A noter enfin qu’il convient de ne pas manquer de consulter le Comité d’entreprise (CE) ou à défaut les délégués du personnel sur la mise en place de ces entretiens professionnels. Le CE doit également être informé du nombre de salariés bénéficiaires des entretiens professionnels et du nombre de salariés bénéficiaires d’un abondement correctifs, ce au titre de sa consultation obligatoire sur le plan de formation.

Contact : cristelle.devergies@squirepb.com
 





Nouveau commentaire :



Vous souhaitez recevoir nos articles par mail, saisissez ci-dessous votre adresse mail :
















Rester Connecté
Rss
LinkedIn
Twitter




Si vous souhaitez recevoir par email, dès leur mise en ligne, tous les articles publiés sur La Revue, saisissez ici votre adresse :