La Revue Squire


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Mardi 30 Mai 2006 à 16:59

Cass. soc. 15 février 2006, Hattabi c/ Cie générale de sécurité et autres, pourvoi n°04-43.923


Les jurisprudences Maldonado et Voisin avaient prévu qu’en cas de licenciements économiques prononcés par le cédant à l’occasion d’un transfert, le salarié pouvait choisir entre la poursuite de son contrat de travail auprès du cessionnaire et la réparation du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail. Il peut demander la réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi au cédant ou au cessionnaire ou, selon un arrêt du 12 avril 2005, demander la condamnation solidaire du cédant et du cessionnaire. Ce choix n’est pas ouvert au salarié licencié par le cédant si le cessionnaire lui propose la poursuite de son contrat de travail avant la fin du préavis.

En l’espèce, le salarié n’avait pas demandé l’indemnisation du préjudice résultant de son licenciement par le cédant, mais sa réintégration dans l’entreprise du repreneur. La Cour de Cassation lui a accordé le droit à une réintégration forcée et au paiement des salaires depuis la date du transfert.

Cet arrêt fait suite à une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2002 qui avait implicitement admis la possibilité d’obtenir en référé la réintégration du salarié chez le repreneur.



Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Mardi 30 Mai 2006 à 16:53

Cass.soc. 15 mars 2006, n° 03-43-102, F-P, SA Label c/Mathex


Les délais accordés par le contrat ou par la convention collective à l'employeur pour lever la clause de non-concurrence d'un salarié licencié ou démissionnaire sont brefs. Dans cet arrêt, la Cour rappelle que la notification à l'autre partie de la rupture du contrat de travail fixe le point de départ du délai pendant lequel l'employeur peut lever la clause de non-concurrence afin de s'exonérer du paiement de la contrepartie financière. Au cas d'espèce, la lettre de démission remise par un salarié à son responsable hiérarchique faisait bien courir le délai de 8 jours permettant à l'employeur de lever la clause, peu important que le supérieur n'ait pas reçu délégation de l'employeur pour recevoir cette lettre.

En pratique, et afin de réduire les risques d'omission qui surviennent notamment lors de la notification d'un licenciement, il est vivement recommandé d'inclure dans toute lettre de licenciement une clause de style précisant "Mr/Mme/Melle Y est libérée de son obligation de non concurrence et aucune contrepartie financière ne lui sera donc versée à ce titre".


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Mardi 30 Mai 2006 à 16:52

TGI Lyon, 16e ch. Correctionnelle, 24 mars 2006, n° 2463


En l’espèce, un employeur avait préféré recourir à des licenciements pour motif personnel plutôt que de s’engager dans une longue et coûteuse procédure de licenciement pour motif économique. L’employeur incitait les salariés à quitter l’entreprise, tout en leur laissant le choix du motif du licenciement à invoquer.

Le Tribunal l’a condamné au paiement de treize amendes d’un montant de 2.000 euros chacune.
Même si la procédure de licenciement pour motif personnel est moins coûteuse, cela ne donne pas le droit à une entreprise connaissant des difficultés financières de recourir à des licenciements pour motif personnel, en l’espèce non fondés et donc illégaux.

La morale de l’histoire est la suivante : les gouvernants seraient inspirés de simplifier les procédures de licenciements pour motif économique afin de simplifier aussi la vie des entreprises dans le respect des droits fondamentaux des salariés. Simplification, simplification !


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Mardi 30 Mai 2006 à 16:50

Cass. soc. 28 mars 2006 Sté CSF c/Grupposo, pourvoi n° 04-41.016


La chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré qu’une mutation géographique ne constituait pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile.

Dans ce même arrêt, la chambre sociale en profite pour préciser que le licenciement peut toutefois être privé de cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur met en œuvre la mutation dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. La situation individuelle du salarié doit être prise en considération, comme par exemple une situation de fragilité familiale et de santé.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard, Elisa Bernad, Anne Longueville le Mardi 30 Mai 2006 à 16:49

CPH Longjumeau, 28 avril 2006, RG N° F 06/00316


Contredisant la solution retenue par le Conseil d’Etat le 19 octobre 2005, le désormais très célèbre Conseil de Prud’Hommes de Longjumeau n’en fini pas de faire parler de lui en se prononçant cette fois - et sans qu’il soit nécessaire de faire appel au Juge départiteur - pour la non-conformité du CNE à la Convention Internationale 158 de l’OIT liant la France depuis 1990.

C’est le critère de la durée raisonnable de la période d’essai que le Conseil met en avant pour déclarer le CNE non-conforme à la Convention.

Le CPH affirme par ailleurs dans sa décision que le passage d’un CDD à un CNE est totalement exclu, car, par essence, le CNE est un contrat "nouvelle" embauche.

A suivre …


Droit SOCIAL

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