La Revue Squire

Les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2016 (no 15-19.475 F-D Sté CPI Global c /L.) et du 1er mars 2017 (n° 15-16.988 FS-PBRI) nous fournissent l’occasion de refaire un point sur les principes en la matière.


Cass. Soc. 23 novembre 2016 no 15-19.475 F-D
Cass. soc. 1er mars 2017 n° 15-16.988 FS-PBRI

Selon l’article L.3141-24 du Code du travail, le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.  Toutefois, l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Selon la jurisprudence, toutes les sommes versées au salarié en contrepartie du travail doivent être incluses dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés. Doivent par contre être exclues les indemnités représentatives de remboursement de frais professionnels ainsi que les gratifications exceptionnelles (versées à titre précaire et révocable).

Par exemple, les majorations pour heures supplémentaires doivent être incluses dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés, ou encore une majoration pour travail le dimanche.

Cependant, s’agissant des commissions et des primes versées en complément du salaire de base, la jurisprudence française n’admet pas qu’elles soient systématiquement incluses dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés et introduit une distinction entre les primes dont le montant sera nécessairement affecté par la prise de congé et celles dont le montant n’en sera pas affecté.

Dans le premier cas, ces primes doivent être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Mercredi 26 Avril 2017 à 16:00

Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090

C’est ce que confirme clairement la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt en date du 23 mars 2017.
Les entreprises comptant au moins 20 salariés doivent avoir un règlement disciplinaire. À défaut, elles ne peuvent sanctionner disciplinairement un salarié. Seul le licenciement est envisageable.

Voilà un rappel qui ne souffre d’aucune exception.

Alors, comptez-vous !
 


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Mardi 25 Avril 2017 à 16:40

Dans un surprenant arrêt en date du 8 mars 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation autorise le Juge des référés saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée d’ordonner, la veille du terme du contrat, la poursuite temporaire de ce contrat à durée déterminée au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond !

Surprenante décision qui ouvre la porte à de multiples incertitudes : l’employeur doit-il fournir du travail au salarié ? Si oui, dans quelles conditions ? Que se  passera-t-il si le salarié qui a vu sa rémunération maintenue est finalement débouté ? Devra-t-il rembourser son employeur ?

Belle ouverture de la boîte de Pandore !

La suite aux prochains épisodes.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Vendredi 21 Avril 2017 à 15:00

Cass.soc. 15 mars 2017, n° 15-21.232

Tel est le rappel formulé par la Cour de cassation dans cet arrêt en date du 15 mars 2017. Le fait qu’un salarié démissionne et ne puisse a priori pas prétendre à bénéficier des allocations chômage n’exonère pas son employeur de lui délivrer son attestation Pôle Emploi. Il n’appartient pas à l’employeur de décider si un salarié est potentiellement éligible ou non.
 
Il convient à cet égard de rappeler qu’un salarié démissionnant afin de suivre son conjoint muté peut sous certaines conditions bénéficier des allocations chômage.
 


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Jeudi 20 Avril 2017 à 13:00

Cass.soc. 1er mars 2017 n° 16-10.047

Dans un arrêt en date du 1er mars 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que les dispositions de l’article L. 3121-11 alinéa 1er du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008 -789 du 20 août 2008, sont d’application immédiate quelle que soit la date de conclusion d’un accord de branche fixant le contingent annuel d’heures supplémentaires.
 
Rappelons que le contingent annuel fixé par la loi peut aussi l’être dans le cadre d’un accord de branche mais aussi par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Dès lors, rien n’interdit par exemple à un accord d’entreprise de fixer un contingent de 180 heures alors que l’accord de branche, quelle que soit sa date fixe un contingent de 130 heures uniquement.
 


Droit SOCIAL

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