La Revue Squire

L'article 2 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, publiée au Journal Officiel le 23 septembre 2017, instaure un barème d’indemnisation judiciaire des licenciements sans cause réelle et sérieuse.
 
Rappelons qu’il existait auparavant un barème d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié concerné, mais ce barème était indicatif – et servait rarement de référentiel en pratique. Ce barème indicatif a donc été supprimé.
 
Dans le cadre d’un litige, en cas de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dès lors que le licenciement aura été notifié postérieurement au 23 septembre 2017, le juge pourra toujours proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis – ainsi que cela était déjà prévu avant la réforme.
 
Toutefois, si l’une ou l’autre des parties refuse cette intégration, le juge devra désormais octroyer au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, dont le montant sera compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce barème qui figure à l’article L.1235-3 du Code du travail.
 
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée le cas échéant par le juge pourra ainsi varier entre 0,5 et 20 mois de salaire, selon l’ancienneté du salarié et selon que l’effectif de l’entreprise qui employait le salarié concerné était inférieur ou supérieur à 11 salariés, ainsi que cela est détaillé dans le tableau ci-dessous. Cette distinction permet de tenir compte des plus faibles capacités financières des petites entreprises en leur appliquant un minimum moins élevé.
Le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est applicable pour les licenciements notifiés après le 23 septembre 2017


Droit SOCIAL


Rédigé par Delphine Monnier le Vendredi 29 Septembre 2017 à 09:19

Les ordonnances visant à réformer le Code du Travail ont été signées le vendredi 22 septembre 2017 et publiées au Journal Officiel le 23. Certaines mesures très concrètes sont d’application immédiate.
 
Il s’agit de :
- l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective,

- l’ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales,

- l’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail,

- l’ordonnance n°2017-1388 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective,

- l’ordonnance n°2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte de effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.  
 
 
Cette réforme voulue par le Président de la république s’inscrit autour de 4 axes visant à apporter:
 
- des solutions pragmatiques dans les TPE/PME ;

- de la confiance aux entreprises et aux salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée ;

- de nouveaux droits et nouvelles protections pour les salariés 

- de nouvelles garanties pour les délégués syndicaux et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social.  

Nous avons choisi de présenter de manière générale les principales mesures phares de cette réforme. Notre présentation n’est donc pas exhaustive.


Droit SOCIAL


Rédigé par Stéphanie Faber le Jeudi 28 Septembre 2017 à 18:23

Saisie d’une plainte en 2016 à l’encontre du traitement « Admission Post-Bac » ou APB (dont l’objet est le recueil et le traitement des vœux des candidats à une admission en première année d'une formation post-baccalauréat), la CNIL a mené des investigations qui ont révélé plusieurs manquements.


S’agissant des formations non sélectives, seul l’algorithme détermine automatiquement, sans intervention humaine, les propositions d’affectation faites aux candidats, à partir des trois critères issus de l’article L. 612-3 du code de l’éducation : le domicile du candidat, sa situation de famille et l’ordre de préférence des vœux qu’il a formulés. Or, l’article 10 de la loi Informatique et Libertés précise qu’aucune « décision produisant des effets juridiques à l’égard d’une personne ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé de données destiné à définir le profil de l’intéressé ou à évaluer certains aspects de sa personnalité ».

L’information des candidats sur le portail APB est insuffisante, au regard des exigences de l’article 32 de la loi Informatique et Libertés, s’agissant notamment de l’identité du responsable de traitement, de la finalité du traitement et des droits des personnes.

La procédure de droit d’accès ne permet pas aux personnes d’obtenir des informations précises relatives à l’algorithme et à son fonctionnement, notamment la logique qui sous-tend le traitement APB ou le score obtenu par le candidat. En effet, l’article 39 de la loi Informatique et Libertés dispose que les personnes qui exercent leur droit d’accès doivent pouvoir obtenir « Les informations permettant de connaître et de contester la logique qui sous-tend le traitement automatisé en cas de décision prise sur le fondement de celui-ci et produisant des effets juridiques à l'égard de l'intéressé ».
 
La Présidente de la CNIL a décidé de mettre en demeure le ministère de l’Enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation de se mettre en conformité avec la loi dans un délai de trois mois. La réforme récemment annoncée du dispositif APB devra donc s’inscrire dans l’objectif d’un strict respect, conformément à cette mise en demeure, de la loi Informatique et Libertés. Il est rappelé en outre que cette mise en demeure n'est pas une sanction.
 
L’utilisation des algorithmes fait l’objet de beaucoup d’attention de la CNIL. Le RGDP qui entre en vigueur dans quelques mois contient une série de règles s’appliquant aux décisions automatisées fondées sur le profilage. Cette décision de la CNIL risque donc d’être suivie de beaucoup d’autres.
 


PROTECTION des DONNEES PERSONNELLES


Rédigé par Squire Patton Boggs le Mercredi 27 Septembre 2017 à 10:28

2017 Employment Law Worldview Webinar Series


Following the election of Emmanuel Macron in the French presidential elections in May 2017, and as announced during his campaign, a major and ambitious transformation of France’s labour laws has been launched. The reforms are intended to tackle mass unemployment and make France more competitive in the global market. In late August 2017 the government issued five Decrees containing significant measures aimed at overhauling and simplifying the French Labour Code. The changes will materially affect all businesses with operations in France.

On 18 October at 4.00 p.m. BST (UK) (5.00 p.m. CEST, 11.00 a.m. EDT, 8.00 a.m. PDT), Cristelle Devergies-Bouron and Jeremie Gicquel will take participants through the key changes, including the:
 
- Main changes in relation to redundancies
- New organisation of social dialogue
- Reorganisation of collective bargaining

The webinar will be a 50-minute presentation in English followed by a 10-minute online question and answer session.

Intended to help participants manage labour and employment law risk across their international operations, the webinar will be of interest to both HR professionals and in-house counsel.

This webinar is part of our 2017 series focusing on the key labour and employment issues in countries throughout Europe, the Middle East, Asia Pacific and the US.

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Vie du Cabinet


Rédigé par Camille Louis-Joseph le Lundi 25 Septembre 2017 à 13:00

Avocats et juristes : les experts du futur
Prêter serment en 2017 revient à atterrir sur une planète en pleine mutation technologique. Les professions juridiques sont à un tournant sans précédent. Lire tous les jours que sa profession pourrait être vouée à disparaitre pourrait légitimement inquiéter tous les jeunes avocats et juristes, mais il ne doit pas en être ainsi. En effet, nos professions doivent se moderniser et se digitaliser et les jeunes professionnels, issus de la fameuse génération Y, sont les plus à même de saisir toutes les opportunités de cette mutation. Nous devons profiter de tous les outils mis à notre disposition, à l’image de l’incubateur du barreau de Paris, pour participer à l’innovation de nos professions. Non, la profession d’avocat ne s’éteindra pas, pas plus que celle de juriste, non, tous les secteurs du droit ne sont pas bouchés et non, les robots ne nous remplaceront pas.

Il est impératif de prendre conscience de la mutation actuelle, de l’accepter et d’agir en conséquence. Pour les avocats de nouveaux métiers naissent presque chaque année grâce à l’évolution économique, technologique et juridique. Le métier est en constante évolution et a pour seul élément statique sa déontologie professionnelle, base structurante de la profession d’avocat.


Editorial

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