La Revue Squire

Une ordonnance, n° 2017-1519 du 2 novembre 2017, porte adaptation du droit français au nouveau règlement européen relatif aux procédures d'insolvabilité (Règlement (UE) n° 2015/848 du 20 mai 2015).


Le nouveau Règlement, révisant le règlement (CE) n° 1346/2000 du Conseil du 29 mai 2000, est entré en vigueur dans les États membres le 26 juin 2017.

L'objectif de l’ordonnance est de :
  • faciliter la mise en œuvre des dispositions du nouveau Règlement et d'assurer son effet utile,
  • favoriser la coordination des mesures à prendre concernant le patrimoine d'un débiteur insolvable,
  • prévenir le forum shopping,
  • permettre aux juridictions et aux praticiens d'agir avec célérité dans des affaires complexes où le facteur temps est primordial.
On rappellera que la réglementation communautaire concerne les débiteurs qui exercent leur activité économique dans plusieurs États membres. Le Règlement concerne les procédures collectives publiques (y compris les procédures provisoires), fondées sur des législations relatives à l'insolvabilité. En France, le Règlement est ainsi applicable aux procédures de sauvegarde, de sauvegarde accélérée, de sauvegarde financière accélérée, de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire. Il n'est pas applicable aux consommateurs.

Les grands principes du précédent règlement sont repris et notamment la reconnaissance immédiate et de plein droit de la décision d'ouverture d'une procédure d'insolvabilité (dite ‘principale’) dans les autres États membres, l’application de la loi du for à cette procédure, la compétence du juge du lieu où se situe le « centre des intérêts principaux du débiteur » (en anglais ‘COMI’, Centre Of Main interest). Il y a quelques années, lors de l’entrée en vigueur du premier règlement, ce concept avait donné lieu à des contentieux à rebondissement (Affaires Isa Daisyteck et Rover). Votre serviteur, mandaté par les administrateurs anglais de la procédure principale, avait fait prévaloir l’application du Règlement devant les tribunaux de commerce de Pontoise et Nanterre, puis la Cour d’appel de Versailles et la Cour de cassation.  

Le Règlement définit le Centre des Intérêts principaux du débiteur comme le lieu où il gère habituellement ses intérêts et qui est vérifiable par les tiers. Pour les personnes morales, ce centre est présumé, jusqu'à preuve du contraire, être le lieu du siège statutaire (à la condition que le siège statutaire n'ait pas été transféré dans un autre État membre au cours des trois mois précédant la demande d'ouverture d'une procédure d'insolvabilité).


Restructuring and Insolvency

Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20.426

L’article L.1321-6 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié des documents dont il comprend la teneur. Ainsi, il doit rédiger le règlement intérieur, les notes de services ou autres codes de conduite en français. Il en est de même pour tout document comportant des obligations ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail par le salarié.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié lui sont inopposables s’ils sont rédigés en anglais (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-67.492).
Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (n° 16-20.426), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que lorsqu’une traduction est rapidement diffusée, les objectifs sont opposables au salarié. En l’espèce, les objectifs à atteindre pour la détermination de la rémunération variable avaient été remis au salarié, ressortissant français, en anglais. Ces objectifs avaient, 8 jours plus tard, été diffusés sur le site intranet de la société, en langue française.

Faisant prévaloir l’esprit de la loi, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui avait fait droit à la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, introduite par le salarié au motif que les objectifs qui lui avaient été remis étaient rédigés en anglais.

Cet arrêt vient compléter les jurisprudences précédentes autorisant l’employeur, dans quelques cas précis, à utiliser une langue étrangère dans des conditions spécifiques. Par exemple :


Droit SOCIAL

Le 18 octobre, le département droit social de Squire Patton Boggs organisait un webinar sur la réforme du Code du travail.

Animé en anglais par Cristelle Devergies-Bouron et Jérémie Gicquel, l’évènement a remporté un grand succès auprès de juristes et responsables RH anglophones, ayant besoin de se familiariser rapidement avec la réforme.

L’enregistrement du webinar est disponible, ainsi que le support de la présentation.

Un aide-mémoire, pointant les points clé de la réforme est également à disposition, ci-dessous en pièce jointe, en français et en anglais.


Droit SOCIAL

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a été largement commentée quant à la « barèmisation » des indemnités dues en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit pourtant pas du seul apport de cette ordonnance qui introduit également dans le code du travail une nouvelle sous-section intitulée « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective » (articles L.1237-19 et suivants du Code du travail).


Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail autonome s’inspire du régime des plans de départs volontaires et de la rupture conventionnelle individuelle.

Les ruptures conventionnelles collectives (ci-après désignées « RCC ») sont exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées à l’une ou à l’autre des parties (article L.1237-17 du Code du travail).

Le législateur n’impose pas la démonstration d’un motif économique pour que les RCC soient mises en œuvres.

Dorénavant, l’entreprise qui souhaitera mettre en place un plan de départs volontaires collectif de salariés, sans avoir à justifier de difficultés économiques, pourra conclure un accord collectif définissant les conditions et les modalités des RCC.

L’administration devra être informée dès l’ouverture d’une négociation en vue d’un tel accord, et ce, sans délai (article L.1237-19 al.2 du Code du travail).

Le contenu de l’accord est défini par l’article L.1237-19-1 du Code du travail et devra déterminer :


Droit SOCIAL


Rédigé par Jérémie Gicquel le Vendredi 3 Novembre 2017 à 09:48

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence relative à la promesse d’embauche et établit une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail – une distinction subtile mais aux conséquences très significatives pour les employeurs.


Cass. soc. 21 septembre 2017 n°16-20.103 et n°16-20.104

Dans l’une des affaires, un club de rugby avait adressé à un joueur professionnel le 22 mars 2012, une proposition d’engagement à durée déterminée, faisant notamment état du montant de la rémunération mensuelle, de la mise à disposition d’un véhicule, ainsi que de la date de début d’activité fixée au 1er juillet 2012.
 
Le 6 juin 2012, le club avait renoncé à cette proposition d’engagement, alors que le joueur n’avait pas encore accepté cette proposition. Le 18 juin 2012, le joueur retournait toutefois au club la proposition d’engagement signée et saisissait dans la foulée le Conseil de prud’hommes compétent, afin de solliciter le paiement des sommes dues au titre de la rupture abusive du contrat de travail ainsi formé.
 
Le joueur obtenait gain de cause en s’appuyant sur la position retenue jusqu’alors par la Cour de cassation. S’agissant en l’espèce d’un CDD d’usage conclu avec un sportif professionnel pour une durée de deux saisons sportives, le joueur obtenait ainsi 116.280 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur – intégrant notamment la rémunération due pour l’ensemble des deux saisons sportives.
 
La Cour de cassation considérait en effet jusqu’à présent que la proposition d’engagement précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail. En cas de rupture de cet engagement, celle-ci s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Opérant toutefois un changement significatif, la Cour de cassation indique que l’évolution du droit des obligations, telle que résultant de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses unilatérales de contrat de travail :


Droit SOCIAL

1 2 3 4 5 » ... 616











Rester Connecté
Rss
LinkedIn
Twitter




Si vous souhaitez recevoir par email, dès leur mise en ligne, tous les articles publiés sur La Revue, saisissez ici votre adresse :