La Revue Squire


Rédigé par Squire Patton Boggs le Lundi 14 Août 2017 à 12:00

Antoine Adeline (Squire Patton Boggs) et Catherine Joffroy (Denton) ont débattu le 1er juin devant plus de 100 personnes dans la prestigieuse Bibliothèque de l’Ordre, sur les mérites respectifs (forces et faiblesses dans un contexte de mondialisation de la vie des affaires) du droit russe et de la common law anglaise.

La conférence était organisée par le Cercle Pouchkine et le Cercle Droit et Liberté. Les échanges (y compris avec l’audience) ont été particulièrement riches et fertiles.

N’hésitez pas à contacter Antoine Adeline (antoine.adeline@squirepb.com ) pour toute demande d’information complémentaire.
 


DROIT INTERNATIONAL et COMPARE - DROIT COMMUNAUTAIRE


Rédigé par Delphine Monnier le Mardi 8 Août 2017 à 13:00

Cass. Soc 14 juin 2017, n° 16-16001 16-16002 16-16003 16-16004 16-16005

Depuis de nombreuses années, la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu dans certains domaines que le non-respect par l’employeur de certaines de ses obligations causait nécessairement un préjudice aux salariés, ouvrant droit pour ces derniers à l’allocation de dommages et intérêts sans qu’il soit besoin de démontrer la réalité de leur préjudice.

Ainsi, il a par exemple été jugé, en matière de licenciement économique, que le défaut de la mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement causait nécessairement un préjudice aux salariés (Cass. Soc. 16 décembre 1997, n°94-42.089).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 14 juin 2017, l’employeur n’avait pas respecté la procédure d’information consultation des représentants du personnel avant la notification des licenciements pour motif économique des salariés. Ces derniers sollicitaient, entre autres, des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, considérant que cela leur causaient nécessairement un préjudice. La Chambre sociale de la Cour de cassation les déboute de leurs demandes, en précisant que ces derniers devaient apporter la preuve de leur préjudice, dont l’étendue serait appréciée par les juges du fond.   

Cet arrêt s’inscrit dans un courant jurisprudentiel récent,[1] selon lequel la notion de « préjudice nécessairement causé au salarié » est abandonnée. Elle est remplacée par un retour à la notion plus civiliste du préjudice qui doit être démontré par la partie qui en réclame l’indemnisation.
 
 
[1] Cass. soc 13 avril 2016, n°14-28.293, sur le préjudice suite au manquement de l’employeur de remettre aux salariés tous ses bulletins de paie et son certificat de travail (lire à ce sujet notre article Le début de la fin du « préjudice automatiquement caractérisé »? ; Cass. soc 25 mai 2016, n°14-20.578, sur le préjudice du fait de la nullité de la clause de non-concurrence ; Cass. soc 17 mai 2016, n°14-21.872, sur le préjudice résultant du défaut d’indication de la convention collective applicable sur le bulletin de paie.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Lundi 7 Août 2017 à 13:00

CJUE 1ère chambre, 27 avril 2017, affaire 620/15 – A-Rosa Flusschiff GmbH c/ URSSAF  d’Alsace

Voilà un arrêt de la Cour de Justice de L’Union Européenne (CJUE) qui ne va pas faire les affaires de la France, pays où, le moins que l’on puisse dire, les cotisations sociales ne sont pas « bon marché » et c’est un doux euphémisme puisque nous sommes, je pense, les champions du monde toutes catégories ! On est numéro 1 où l’on peut n’est-ce pas (voir l’étude PwC/ Banque mondiale Paying Taxes 2017[1])...

Cet arrêt en date du 27 avril 2017 interdit purement et simplement aux institutions sociales du pays d’accueil du salarié détaché, au sens de la sécurité sociale, de tenter de mettre en cause la validité du certificat de détachement délivré par les autorités du pays d’origine du salarié, alors qu’en tant que praticiens du droit, nous savons que nombre de salariés « détachés » d’autres pays de l’Union vers la France sont en réalité de faux détachés en ce qu’ils occupent sur notre territoire un emploi stable et ne sont aucunement en mission temporaire pour le compte et au profit de leur employeur d’origine.

Ces faux détachés et leurs employeurs devraient logiquement cotiser en France dès le premier jour de travail sur le sol français. Mais voilà, nous sommes de véritables repoussoirs.


Droit SOCIAL


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Vendredi 4 Août 2017 à 12:00

Cass.soc.14 juin 2017, n°15-26.675

Dans cette affaire, un mandataire social (gérant de SARL) prétendait être en réalité un simple salarié de la société. Il produisait à cet effet son bulletin de paye.

Argument insuffisant à lui seul estime la Cour de cassation pour créer l'apparence d'un contrat de travail.

C'est net clair et précis.
 


Droit SOCIAL


Rédigé par Stéphanie Faber et Jean-Marc Sainsard le Jeudi 3 Août 2017 à 12:00

Cass. Soc. 1er juin 2017, n° 15-23.522

Le licenciement d’un salarié pour défaut de compétence et de rigueur dans l’exécution de ses taches a été notamment démontré par la production d’emails entre ce salarié et la direction. Le salarié a demandé que les emails soient écartés comme preuves illicites, la messagerie n’ayant pas été déclarée à la CNIL (même pas dans la cadre de la déclaration simplifiée n°46 sur la gestion de personnel). La décision de la cour d’appel de faire droit à cette demande a été cassée.

La Cour de cassation considère « qu'une messagerie professionnelle ne constitue un système de traitement automatisé de données personnelles [soumis à obligation de déclaration auprès de la CNIL au titre de l’article 22 de la Loi Informatique et libertés] qu'en cas de traitement des données collectées à partir de celle-ci, telles que les carnets d'adresses des salariés, leurs comptes individuels, ou la collecte de données de gestion administrative des personnels ».  La cour d’appel aurait d’abord dû constater que la messagerie mise en place au sein de l'entreprise constituait un système de traitement automatisé de données personnelles pour pouvoir faire droit à la demande du salarié.

Mais surtout la Cour de cassation relève que les pièces litigieuses sont des emails envoyés par le salarié à la direction ou des emails qu'elle lui a adressés et que la direction n'avait donc pas collecté, enregistré, conservé ou utilisé ces emails de manière illicite, puisqu'elle les avait envoyés ou en était destinataire, ce que le salarié ne pouvait ignorer.  Il n’y a pas eu de contrôle du salarié par le biais de la messagerie.
 


Droit SOCIAL

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