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Rédigé par Jean-Marc Sainsard et Léna Gonzalez le Jeudi 18 Décembre 2014 à 11:46

La rupture amiable est morte, vive la rupture conventionnelle homologuée !


Cass. soc. 15 octobre 2014 n° 11-22.251

Dans cet arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de cassation tranche, définitivement semble-t-il, la question de savoir si un employeur peut procéder à une rupture amiable sans avoir à respecter la procédure prévue pour la rupture conventionnelle.
 
Si la jurisprudence avait pendant un temps admis que les parties au contrat de travail pouvaient le rompre d’un commun accord en vertu de l’article 1134 du code civil (Cass. soc.8 janvier 1989, n° 86-11.022 et Cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-46.540)), il semble que ce ne soit malheureusement plus le cas aujourd’hui.
 
Désormais l’employeur qui veut rompre le contrat de travail par accord entre les parties devra nécessairement respecter la procédure prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. En effet la rupture d’un commun accord se distingue de la rupture conventionnelle par son absence de formalisme, notamment car elle n’a pas besoin d’être homologuée, cette liberté semble être aujourd’hui enlevée aux entreprises et aux salariés.
 
La rupture d’un commun accord qui ne se conformerait pas à la procédure prévue pour la rupture conventionnelle serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse !
 
Avec cette jurisprudence, la Cour de cassation reprend certains arguments avancés par la doctrine : la loi portant sur la rupture conventionnelle étant prévue pour protéger les salariés, elle devrait impérativement s’appliquer.
 
Cette décision ne met toutefois pas fin à toute forme de rupture amiable. La Cour de cassation précise que sa solution est applicable « sauf dispositions légales contraires », la rupture amiable subsiste donc dans quelques cas restreints. D’abord sont exclus les départs volontaires intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétence, en effet dans ces deux cas le code du travail exclu expressément l’application de l’article L. 1237-11 (C. trav., L. 1237-16). Ensuite survivent toujours les ruptures d’un commun accord des contrats à durée déterminée (C. trav., art. L. 1243-1), et des contrats d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18).
 
Encore une fois, cette décision ne va pas dans le bon sens alors que la rupture amiable était utilisée par les entreprises et les salariés en dehors de tout conflit et différend. Il en était ainsi, par exemple, en cas de transfert ou mutation intra groupe (exemple : mutation définitive d’un salarié travaillant dans une filiale française d’un groupe dans une autre filiale étrangère) où la rupture d’un commun accord, sans indemnité ni préavis intervenait concomitamment à la signature d’un nouveau contrat étranger. De même en cas de mutation concertée lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail n’étaient pas réunies.
 
Dans ces exemples, les employeurs n’auront d’autre solution que de convaincre le salarié de démissionner !
 
Dommage !
 
 Contact : jean-marc.sainsard@squirepb.com


 


Rédigé par Cristelle Devergies le Vendredi 12 Décembre 2014 à 12:00
Cass. Soc. 29 octobre 2014 n° 13-18.173

Un salarié engagé en novembre 2009 a été licencié pour faute grave en mai 2010 en raison de téléchargements illégaux et répétitifs. Condamné au paiement de 5.000 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif outre 1.000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, l’employeur s’est pourvu en cassation.
 
Dans un arrêt du 29 octobre 2014 n° 13-18.173, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que la cour d’appel avait jugé à bon droit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et avait légalement justifié sa décision au motif qu’elle  « a relevé que le salarié avait été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l’employeur d’illégaux et répétitifs, dont la preuve n’était pas faite [et qu’elle avait] ainsi fait ressortir que l’employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi ».
 
En l’espèce, la lettre de licenciement visait exclusivement les « téléchargements illégaux et répétitifs au sein de l’entreprise ».
 
L’employeur devait donc démontrer que le salarié avait effectué les téléchargements, que ces derniers étaient illégaux et qu’il s’y était employé à plusieurs reprises.
 
Or, l’employeur avait produit « un relevé de connexions réalisé le 3 mai 2010 sur l’adresse IP 10.6.18.29 sur lequel ne figure qu’une seule visite sur le site allotracker.com entre 14h43mn19s t 14h45mn57 soit 2minutes30 » et des éléments établissant « la recherche sur Google de sites de jeux et la connexion à jeux-vidéo.com qui n’est pas un site de téléchargement [et l’existence] de nombreuses connexions dans la journée à des sites tels que facebook, meetic-partners, l’équipe ou footmercato ».
 
Considérant que la lettre de licenciement ne visait ni l’usage non professionnel d’internet pendant le temps de travail ni la connexion à des sites « permettant » le téléchargement illégal, mais seulement l’existence de téléchargements illicites et réitérés, les juges du fond ont, à bon droit selon la chambre sociale, considéré que la démonstration faite par l’employeur était «  hors sujet ». En effet, elle portait sur l’existence de connexion à un site permettant des téléchargements et non sur l’action même des téléchargements reprochés. Les éléments communiqués ne faisaient donc état que de consultation de pages Internet mais ne prouvaient pas les téléchargements illicites et réitérés en tant que tels.
 
Rappelons que la lettre de licenciement fixe les limites du litige (L. 1232-6 du Code du travail - Cass. soc. 2 mars 1999 n° 96-44.358 - Cass. soc. 27 février 2008 n°06-44.867). En cas de contestation du licenciement devant une juridiction, l’employeur ne peut pas invoquer d’autres faits, même s’ils justifient la décision qu’il a prise.
 
La Cour de cassation rappelle ici que les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de rupture sont en outre entendus de manière stricte et non extensive.
 
Cette règle ne s’applique pas au salarié qui peut, pour contester que les motifs allégués par son employeur pour le licencier, mettre en exergue d’autres faits qui, selon lui, sont la véritable cause de son licenciement.
 
Il est donc capital de viser de manière « suffisamment précise pour être vérifiable » les reproches faits au salarié de manière à pouvoir, en cas de litige, utilement en débattre devant le juge.
 

Arnaud Montebourg vient de confesser: « J’ai décidé de reprendre des cours parce que diriger une boîte est un vrai métier, je m’en suis rendu compte ces deux dernières années ». Vrai scoop, illumination tardive, aveu candide et embarrassant, provocation de rebelle iconoclaste ou habile ‘plan com’ d’un ex-ministre en mal de reconversion ?


Rédigé par Christian Hausmann le Mardi 9 Décembre 2014 à 15:00
Selon l’article L1152-6 du code du travail :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

Voici un texte riche et coloré dont on aimerait connaître le nom du rédacteur pour lui soumettre des idées.

Médiateurs de tous les pays, unissez-vous pour prêcher la bonne parole. Nous en reparlerons ici même.
 


Rédigé par Cristelle Devergies le Mardi 9 Décembre 2014 à 12:23
Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-20.082

L’article L. 1331-2 du Code du travail dispose que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».
 
Dans un arrêt du 30 septembre 2014 n° 13-20.082, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle ce principe et confirme sa jurisprudence constante.
 
En l’espèce, le salarié avait signé un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids lourd. À la suite d'une erreur de conduite, le salarié avait endommagé le camion qui lui était confié par son employeur. Sur proposition spontanée du salarié de prendre en charge les frais de réparation, les parties étaient convenues que le coût de la réparation serait retenu sur le salaire en plusieurs mensualités. Licencié quelques mois plus tard, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour solliciter, entre autre, le remboursement des sommes prélevées au titre de la réparation du véhicule de l'entreprise et s’élevant à 588,32 €.
 
La Cour de cassation rappelle que « la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, [or] l'employeur n'[ayant] nullement invoqué une telle faute à l'encontre du salarié », il ne pouvait pas déduire du salaire de son préposé les frais de réparation induits par son erreur de conduite.
 
Peu important donc que le salarié ait endommagé le véhicule de société, qu’il reconnaisse son erreur, qu’il propose spontanément de payer les frais de réparation ou encore que le contrat de travail prévoit qu’en cas d’accident responsable ou d’absence de tiers identifié survenu avec le véhicule de l’entreprise, le salarié paiera une franchise, l’employeur ne peut pas lui faire supporter les réparations. Il s’agit en effet d’une sanction pécuniaire interdite. Toute clause prévoyant une telle possibilité est nulle et non avenue.
 
La seule exception à ce principe est la justification d’une faute lourde. Cependant, une telle faute n’est caractérisée que par l’existence d’une faute exceptionnellement grave commise avec l’intention de nuire à l’entreprise dont la preuve doit être rapportée en dehors de la gravité des faits reprochés. Seule cette faute pourra permettre à l’employeur de retenir la responsabilité pécuniaire du salarié pour qu’il s’acquitte d’une franchise ou de l’amende de contravention par exemple et de faire une demande de dommages et intérêts.
 

Contact : cristelle.devergies@squirepb.com
 

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