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Rédigé par Rose Castle le Jeudi 23 Octobre 2014 à 15:00
http://ec.europa.eu/internal_market/consultations/2014/cross-border-mergers-divisions/index_fr.htm

La Commission européenne a lancé le 8 septembre une consultation de 12 semaines sur les fusions et scissions transfrontalières pour évaluer le fonctionnement du cadre juridique européen actuel et la nécessité de modifier les règles en vigueur.

Cette consultation fait partie du Plan d’action 2012 sur le droit européen des sociétés et gouvernance d’entreprise qui prévoyait d’examiner l’opportunité d’amendements pour améliorer la Directive 2005/56/EC sur les fusions transfrontalières et une éventuelle initiative pour instaurer un cadre juridique pour les scissions transfrontalières.

La Directive 2005/56/EC, qui est entrée en vigueur en octobre 2005, a comblé ce que la Commission décrivait comme une « lacune majeure » du droit européen des sociétés, par la mise en place d’un cadre simple dans lequel chaque société partie à la fusion est régie par les règles nationales applicables aux fusions internes. Cependant, il n’existe toujours pas au niveau européen de cadre pour les scissions transfrontalières. Les sociétés s’engageant dans ce type d’opérations doivent procéder à une scission au niveau national, suivie d'une fusion transfrontalière ou la création d’une filiale suivie d’un transfert d’actifs.

Une étude sur l’application de la directive a identifié un certain nombre de difficultés concernant sa transposition et son fonctionnement en pratique. Les règles sur la protection des créanciers ou des actionnaires minoritaires et celles sur l’évaluation des actifs sont source d’incertitudes.

La consultation prend la forme d’un questionnaire à choix multiple. Tous les citoyens et organisations peuvent participer, cependant les contributions de personnes ayant l’expérience de fusions et scissions nationales ou transfrontalières sont particulièrement recherchées : entreprises, syndicats professionnels, autorités publiques, chambres de commerce, associations de consommateurs, syndicats de salariés, avocats, notaires, organismes de recherche et think tanks.
 

La loi relative à l'économie sociale et solidaire (n° 2014-856 du 31 juillet 2014) impose aux PME une nouvelle obligation d’information des salariés relative à un projet de cession de fonds de commerce ou de cession de participation majoritaire et sur l’opportunité qui leur est offerte de faire eux-mêmes une offre de reprise.


Afin de permettre aux salariés de proposer une offre de reprise, l’entreprise devra les informer du projet au moins deux mois avant la cession. La loi s’applique aux cessions conclues à compter du 1er novembre, dans les entreprises de moins de 250 salariés, dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions d'euros ou le total du bilan n'excède pas 43 millions d'euros. Le dispositif concerne les cessions de « plus de 50 % des parts sociales d'une SARL ou d'actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d'une société par actions »
 
Les entreprises disposant d’un comité d’entreprise ont déjà une obligation d’information et de consultation du comité d’entreprise sur les opérations de cession. La procédure doit s’effectuer dans un délai de 1 à 4 mois. La loi du 31 juillet crée pour ces entreprises une nouvelle obligation d’information directe de tous les salariés en même temps qu’elles informent les représentants du personnel.
 
Une obligation similaire est instaurée pour les entreprises de moins de 50 salariés et celles entre 50 et 249 salariés sans comité d’entreprise ou représentants du personnel. Dans ces entreprises les salariés doivent être informés du projet de cession dans un délai de 2 mois avant l’opération. L’opération peut avoir lieu avant l’expiration du délai de 2 mois si chaque salarié a été correctement informé et si chacun a fait part de son intention de ne pas faire d’offre. Ainsi, de manière assez étonnante, les entreprises les plus petites peuvent se voir imposer une contrainte de temps plus importante que les plus grandes.
 
L’opération doit avoir lieu dans les deux ans suivant la notification du projet aux salariés. Dans le cas contraire, la procédure d’information et de consultation doit être renouvelée.
 
Si la procédure d’information n’est pas respectée, l’opération peut être annulée à la demande de tout salarié qui entamera une action en nullité dans les 2 mois suivant la publication de l'avis de cession. Il s’agit d’une sanction très sévère.
 
Cette nouvelle mesure a pour effet de menacer la confidentialité du projet de cession. Bien que les salariés soient tenus à une obligation de confidentialité, aucune sanction n’est prévue à l’encontre de ceux qui ne la respecteraient pas, à supposer qu’il soit possible de les identifier. Le salarié à l’origine d’une fuite d’information pourra être poursuivi par une action en dommages et intérêts, mais ce n’est qu’une maigre consolation pour les parties. Et il parait peu probable qu’un particulier puisse réparer le dommage subi du fait de l’échec d’une opération de cession.
 
L’idée derrière ces nouvelles obligations d’information est de permettre aux salariés de reprendre eux-mêmes l’entreprise. Si l’intention qui a animé ce projet est louable, les mesures prévues par la loi nous semblent excessives et l’approche trop théorique.
 
Le décret qui doit préciser les modalités de la procédure d’information n’est pas paru à ce jour. Espérons qu’il apportera un peu de souplesse à ce dispositif.

Contact : mia.catanzano@squirepb.com
 

Cass. Civ. 1ère, 9 juillet 2014, n°13-17495

La Cour de cassation s’est à nouveau prononcée, le 9 juillet 2014, sur la question de l’applicabilité d’une clause compromissoire à un tiers au contrat dans lequel elle s’insère. Cet arrêt s’inscrit dans la suite logique d’une série de décisions rendues par la cour régissant l’applicabilité de la clause d’arbitrage dans un ensemble contractuel.[1]

Dans cette décision, la Cour rappelle que « l’effet d’une clause d’arbitrage international s’étend aux parties directement impliquées dans l’exécution du contrat et les litiges qui peuvent en résulter » dès lors qu’elles « ont eu connaissance de l’existence et de la portée de la clause d’arbitrage ».

C’était précisément le cas en l’espèce. La Cour a en effet considéré qu’un contrat d’assurance et une transaction conclue entre l’assureur et son assuré en présence du cessionnaire de ce dernier, dont la violation avait été soulevée par le cessionnaire, constituaient un ensemble contractuel. C’est ainsi que le cessionnaire ne pouvait prétendre être étranger au contrat d’assurance, ayant « nécessairement connaissance » de la convention et de la clause compromissoire y figurant. Cette clause compromissoire n’était dès lors pas manifestement inapplicable au litige opposant les sociétés en cause.

Toutefois, dans ce même arrêt, la Cour a néanmoins rejeté l’application de la clause compromissoire contenue dans le contrat de réassurance au litige entre le cessionnaire et le réassureur au motif que le cessionnaire avait poursuivi le réassureur sur un fondement délictuel pour avoir contribué à la violation de la transaction par l’assuré, et non pour réclamer l’exécution du contrat de réassurance auquel le cessionnaire est étranger. Ces contrats n’ayant aucun lien entre eux, la clause compromissoire était inapplicable au litige.

Cet arrêt illustre parfaitement la position classique de la jurisprudence sur l’applicabilité de la clause d’arbitrage dans le cadre d’un ensemble contractuel ou encore d’un groupe de contrats. Il est ainsi possible de se prévaloir d’une clause compromissoire stipulée dans l’un des contrats d’un ensemble contractuel, sans qu’il soit pour autant nécessaire qu’elle soit insérée dans le contrat dont la violation est alléguée. Il est donc logique d’exclure l’applicabilité de la clause d’arbitrage en l’absence de tout lien contractuel dans le cadre d’une action en responsabilité délictuelle.
 
[1]                Pour un autre exemple récent en matière d’arbitrage : Cass. Civ. 1, 2 avril 2014, n°11-14.692. À rapprocher également de notre commentaire du 27 juin 2014 sur l’arrêt du 4 mars 2014 relatif à la portée de la clause attributive de juridiction dans les groupes de contrats.


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Mardi 21 Octobre 2014 à 11:00
Toutes les entreprises devront mettre en place d'ici le 1er janvier 2016 une garantie complémentaire santé, communément appelée "mutuelle" au profit de leurs salariés.

Le décret 2014-1025 du 8 septembre 2014  fixe le niveau minimal des garanties que l'employeur devra mettre en place dans le cadre de la négoication avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, par décision unilatérale.

Le décret fixe également la liste, au demeurant relativement longue, des personnes qui pourront demander à être dispensées de l'obligation de s'affilier au régime ainsi mis en place, pour eux ou pour leurs ayants-droit.

La décision unilatérale de l'employeur pourra également prévoir la faculté, pour les salariés relevant de catégories déterminées par ce décret, d'être dispensés d'affiliation à leur initiative. L'employeur devra produire la demande de dispense des salariés concernés.

Pour plus de renseignements, contactez-nous ou consultez le décret susvisé et celui n° 2014-786 du 8 juillet 2014 qui avait déjà abordé la question des dispenses.


Contact : jean-marc.sainsard@squirepb.com


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Lundi 20 Octobre 2014 à 14:00

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes qui renforce à nouveau les obligations de l’employeur en la matière, a bien entendu, comme toujours en France, prévu de nouvelles sanctions à l’encontre des entreprises qui ne connaîtraient pas leur Code du travail.


Les licenciements qui seront considérés comme nuls par nos juridictions seront mieux indemnisés. Si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est impossible, le salarié percevra une indemnité spécifique qui ne pourra être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Il s’agit d’un doublement par rapport à la législation antérieure qui ne prévoyait une telle sanction que pour les licenciements économiques nuls. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de licenciement et à la totalité des salaires que le salarié aurait perçus entre le licenciement et l’exécution de la décision de justice devenue définitive. De quoi mettre une PME fragile « à la rue » !

L’employeur ayant été civilement condamné pour :
  • licenciement discriminatoire ;
  • licenciement d’un salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • licenciement faisant suite à une action en justice engagée par un salarié s’estimant soit victime d’une discrimination, soit victime d’une inégalité professionnelle,
     
devra rembourser à Pôle Emploi tout ou partie des allocations de chômage dans la limite de 6 mois d’allocations.

Également, l’employeur pénalement condamné pour discrimination sur le fondement de l’article 225-1 du Code pénal ou pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur le fondement de l’article L.1146-1 du Code du travail sera interdit de soumissionner aux marchés publics. Il en ira de même des entreprises de plus de 50 salariés qui auront omis de négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale.  

Que des bonnes nouvelles !


Contact : jean-marc.sainsard@squirepb.com

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