La Revue par mail ...

Si vous souhaitez recevoir par email, dès leur mise en ligne, tous les articles publiés sur La Revue, saisissez ici votre adresse :





La Revue 2.0

Rss
Twitter
Facebook







Rédigé par Jean Marc Sainsard et Stephanie Faber le Vendredi 31 Juillet 2015 à 12:00
Délibération CNIL 2015-165 du 4 juin 2015 – JO du 17 juin 2015 modifiant la norme simplifiée N°51 [1]
 
Les dispositifs de géolocalisation dont l’utilisation est strictement encadrée doivent faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL.

L’article L.1121-1 du Code du travail énonce qu’ils ne doivent pas apporter aux droits et libertés des citoyens des restrictions non justifiées par la tâche à accomplir et/ou non proportionnées au but recherché. Bien entendu leur mise en place doit être précédée de la consultation du comité d’entreprise, s’il existe, et de l’information des salariés.

En 2006, la CNIL avait déjà adopté une recommandation et une norme simplifiée [2]  (N°51) relative aux systèmes permettant aux entreprises publiques ou privées de géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés. Cette norme vient d’être modifiée le 4 juin 2015 (et la recommandation abrogée).


Rédigé par Cristelle Devergies le Jeudi 30 Juillet 2015 à 11:00
Les « entretiens annuels d’évaluation »  plus communément pratiqués dans les entreprises de taille moyenne et les grandes entreprises permettent à l’employeur de gérer ses ressources humaines et lui offrent également l’avantage de pouvoir justifier des éventuels différences de traitements (en matière salariale, de promotion…) entre ses salariés. Pour autant, ces entretiens ne sont pas obligatoires.

Les « entretiens professionnels » sont quant à eux obligatoirement mis en place dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif et leur activité.  Cette nouvelle obligation est issue de la loi du 5 mars 2014 et a été introduite dans le Code du travail à l’article L. 6315-1.
L’entretien professionnel concerne tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDD et CDI), à l’exception donc des salariés mis à disposition et des intérimaires qui n’ont pas de lien contractuel direct.

Les salariés doivent être informés de ce droit dès leur embauche. Les salariés déjà en poste lors de l’entrée en vigueur de la loi doivent être avisés par tous moyens (affichage, mails…).
Bien que les entretiens d’évaluation et professionnels soient complémentaires, ils n’ont pas le même objectif.

Contrairement aux entretiens d’évaluation, les entretiens professionnels portent sur les perspectives d’évolution professionnelles du salarié (i.e. qualifications et emploi) et non sur l’évaluation de son travail passé et à venir. Les entretiens professionnels ont pour but de permettre au salarié d’identifier les formations dont il a besoin pour évoluer. Ce nouveau dispositif est donc directement profitable au salarié mais peut également l’être pour l’entreprise si elle prend le temps, en amont, de définir les compétences qui lui sont nécessaire pour atteindre ses objectifs, d’identifier les salariés dont l’évolution professionnelle est compatible avec ses besoins et de mettre en place les formations et évolutions individuelles idoines.


Rédigé par Stéphanie Faber et Marion Lecardonnel le Mercredi 29 Juillet 2015 à 11:00
Les retards de paiement seraient à l’origine d’un quart des faillites recensées en France. Ils concerneraient 25% des actions menées par le Médiateur Inter-Entreprises, qui intervient pour aider à résoudre tout différend inter-entreprises mais aussi pour rééquilibrer et pérenniser les relations client-fournisseur.

Espérant réveiller les consciences et favoriser les changements de comportements, cette institution va désormais publier un indicateur trimestriel des retards de paiement des 120 plus grandes entreprises françaises. Le Médiateur national des relations inter-entreprises, a dévoilé début juin le premier indicateur: le montant des retards de paiements de 120 grands donneurs d’ordre français atteignait près de 4 milliards fin avril.

Pour rappel, le principe général posé par l’article L. 441-6 du  Code de commerce est le suivant : « Sauf dispositions contraires figurant aux conditions de vente ou convenues entre les parties, le délai de règlement des sommes dues est fixé au trentième jour suivant la date de réception des marchandises ou d'exécution de la prestation demandée. Le délai convenu entre les parties pour régler les sommes dues ne peut dépasser quarante-cinq jours fin de mois ou soixante jours à compter de la date d'émission de la facture. » [1].

S'agissant du délai de 45 jours fin de mois, deux modes de calcul sont possibles :


Rédigé par Philippe de Saint-Bauzel, Stéphanie Nègre et Marine Calla le Mardi 28 Juillet 2015 à 11:00

Dans une décision du 11 mai dernier, le Conseil d’État apporte un éclairage sur l’appréciation de la nature de la provision pouvant faire l’objet d’un « droit à l’oubli ».


CE 11 mai 2015 n°370533

Le « droit à l’oubli » est une notion issue de l’article 38, 4 bis du CGI qui permet sous certaines conditions, de ne pas appliquer la règle de l’intangibilité du bilan d’ouverture du premier exercice non prescrit et donc de permettre de rattacher une erreur à l’exercice au cours duquel elle a été commise. Toutefois, le Conseil d’État a dans cet arrêt considéré que l’inscription non justifiée, d’une provision pendant plusieurs exercices, constituait la répétition d’une erreur, qui empêchait la correction symétrique des bilans. En effet, il précise qu’une provision inscrite au bilan doit faire l’objet d’un réexamen chaque année et donc maintenir une provision injustifiée au bilan relève d’une erreur.

Par cette décision, le Conseil d’État a donc exclu du champ d’application du « droit à l’oubli », les provisions injustifiées inscrites au bilan depuis plus de sept ans, peu important les motifs ayant justifié l’erreur au bilan.

A l’inverse du conseil d’État, la doctrine administrative adopte une position plus souple, en considérant que la règle de l’intangibilité du bilan d’ouverture ne s’applique pas aux provisions non déductibles, totalement ou partiellement, dont l’inscription remonte à plus de 7 ans avant la date d’ouverture du premier exercice non prescrit. Cette doctrine qui pour le moment n’a pas été modifiée reste opposable au fisc.

Contact :
philippe.desaint-bauzel@squirepb.com
stephanie.negre@squirepb.com
 


Rédigé par Jean-Marc Sainsard le Lundi 27 Juillet 2015 à 10:37

Dans un arrêt du 27 mai 2015, la Cour de cassation a considéré que les juges du fonds ne devaient pas prendre en compte les agissements de la victime dans la reconnaissance du harcèlement moral.


Cass. crim. 27 mai 2015, n°14-81489

Au cas d’espèce, un responsable était poursuivi pour avoir harcelé moralement la secrétaire générale de la commune, placée sous ses ordres. Il lui était reproché de l'avoir publiquement dénigrée, de l'avoir isolée des autres salariés communaux, de l'avoir installée seule dans une salle de réunion et exclue de divers événements de fin d'année, entre autres...

Or, dans ce litige, la victime n’était pas, loin s'en vaut, irréprochable. Ses compétences professionnelles étaient manifestement insuffisantes mais elle réfutait toute critique. Il s’en est suivi des difficultés relationnelles et des réactions agressives de sa part à l'égard de certaines de ses collègues dont certaines sont même devenues dépressives ! C’est dire !

La Cour d’appel a considéré que la secrétaire générale avait été à l’origine de l’attitude de son responsable communal et que, dans ces conditions, il ne pouvait s’être rendu coupable du délit de harcèlement moral.

Pour la Cour suprême, la Cour d’appel aurait dû rechercher si les faits poursuivis qui constituaient un comportement inadapté, n’outrepassaient pas, quel qu’ait été le comportement de la victime, les limites du pouvoir de direction du responsable et ne caractérisaient pas des agissements de harcèlement moral.
***
La morale de cette histoire c’est que face à l’incompétence professionnelle manifeste et à une absence de toute remise en cause, il est préférable de licencier rapidement plutôt que d’avoir à subir les conséquences d’un tel arrêt, sans parler de la gestion des salariés dépressifs qui eux-mêmes seraient susceptibles d’attaquer leur employeur qui n’aura pas su mettre en œuvre, en temps voulu, les mesures destinées à protéger leur santé.
 
Contact : jean-marc.sainsard@squirepb.com
 

1 2 3 4 5 » ... 510